Wie schließt man einen Arbeitsvertrag?

Arbeitsvertrag & Einstellung 29. August 2017

Für den Vertragsabschluss ist es bei einem Arbeitsvertrag entscheidend, ob zwei inhaltlich deckungsgleiche Willenserklärungen vorliegen. Hier gelten die allgemeinen Regeln des BGB über das Zustandekommen von Verträgen.

Das Vertragsangebot des Arbeitgebers muss alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags nennen, sodass der Arbeitnehmer mit einem einfachen Ja das Angebot annehmen kann. Ganz überwiegend werden für diesen Vorgang aber die beiden Unterschriften auf das Arbeitsvertragsformular gesetzt.

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I. Was gilt für die Form eines Arbeitsvertrages?

Ein Arbeitsvertrag unterliegt keiner Formvorschrift. Es würde ein Handschlag genügen. Grundsätzlich können Arbeitsverträge schriftlich oder mündlich, ausdrücklich oder stillschweigend durch schlüssiges Verhalten begründet werden.

Allerdings kann es sein, dass z. B. ein Tarifvertrag Schriftform vorschreibt. Und: Für die Befristungsabrede in einem befristeten Vertrag schreibt § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) die Schriftform vor. Hier muss also die Unterzeichnung beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Oder über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden erstellt werden und jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde. Wird ein Formerfordernis nicht beachtet, so führt dies zur Nichtigkeit des Vertrags.

Der schriftliche Abschluss eines Arbeitsvertrages empfiehlt sich schon zu Beweiszwecken. Damit sind die vereinbarten Arbeitsbedingungen schriftlich dokumentiert.

Die allgemeinen Regeln des BGB finden grundsätzlich auch auf Arbeitsverträge Anwendung. Dennoch gibt es hier viele Ausnahmen wie z. B. auch die für den Bereich des Arbeitsrechts eingeschränkte Vertragsfreiheit. Das bringt die Besonderheit der Arbeitswelt mit sich. Mit Modifikationen muss man der besonderen Situation von ungleichen Kräfteverhältnissen und ähnlichem gerecht werden.

Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, den Arbeitsvertrag in die Muttersprache Ihres Mitarbeiters zu übersetzen. Verträge müssen nicht übersetzt werden. Der Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, er hätte den in deutscher Sprache abgefassten Vertrag nicht verstanden. Wenn sich ausländische Arbeitnehmer auf die deutsche Sprache als Verhandlungs- und Vertragssprache einlassen, gilt dies für den gesamten Vertrag. Es besteht keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag unaufgefordert in die Muttersprache des Arbeitnehmers zu übersetzen.

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II. Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?

Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag. Deshalb kommt er durch ein Angebot des einen und die Annahme des anderen Vertragspartners zustande. Die Parteien müssen sich über die notwendigen Bestandteile eines Arbeitsvertrags einigen: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich auf unbestimmte Dauer oder für eine gewisse Zeit dazu, die mit dem neuen Arbeitgeber vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber erklärt sich dafür im Gegenzug bereit, die verabredete Vergütung zu bezahlen.

Bietet der Arbeitgeber beispielsweise bestimmte Konditionen für ein Arbeitsverhältnis an, dann kann der Arbeitnehmer dieses Angebot mit einer Unterschrift auf dem Vertragsformular annehmen. Der Vertrag kommt aber auch wirksam zustande, wenn der Arbeitnehmer einfach die Arbeit aufnimmt. Auch dies stellt eine vertragliche Einigung dar.

Hinweis

Eine in einer Zeitung oder auf einer Website usw. veröffentlichte Stellenanzeige ist noch kein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags. Es handelt sich nur um eine Aufforderung, Kontakt aufzunehmen und gegebenenfalls in Vertragsverhandlungen einzusteigen.

Beide Parteien müssen irgendeinen Beitrag (Angebot und Annahme) dazu leisten, dass der Arbeitsvertrag zustande kommt. Werden die Unterschriften von beiden Vertragsparteien auf das Arbeitsvertragsformular gesetzt, dann handelt es sich dabei um den Standardfall. Ganz ausnahmsweise kann aber auch ein Arbeitsvertrag fingiert werden und per Gesetz zustande kommen.

Ausnahmsweise kann ein Arbeitsvertrag ohne eine entsprechende Einigung zwischen den Vertragsparteien zustande kommen. Im Falle einer unrechtmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (§ 10 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz), wenn ein Leiharbeitsunternehmen keine Erlaubnis hat, aber dennoch Arbeitnehmer verleiht, dann wird von Gesetzes wegen ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Entleiher fingiert. In einem solchen Fall wollte der Entleiher gerade keinen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer abschließen, wird aber im Ergebnis so behandelt.

III. Was gilt beim Arbeitsvertrag für die Vertragsfreiheit?

Im Zivilrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Das heißt: Sie können grundsätzlich in Ihren Verträgen vereinbaren, was Sie wollen (Gestaltungsfreiheit). Und Sie können Verträge vereinbaren, mit wem Sie wollen (Abschlussfreiheit). Dieser Grundsatz gilt bei Arbeitsverträgen nur mit Einschränkungen.

Die Vertragsfreiheit besteht nur, wenn nicht

  • zwingende gesetzliche Vorschriften,

  • die Bestimmungen eines geltenden Tarifvertrags oder

  • solche einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen.

Im Arbeitsrecht gibt es viele Arbeitnehmerschutzrechte, die nicht durch individuelle Vereinbarungen ausgehebelt werden dürfen. Dasselbe gilt für Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die in vielen Unternehmen Anwendung finden.

In der Entscheidung, mit wem Sie einen Arbeitsvertrag abschließen, können Sie aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingeschränkt sein. Im Hinblick auf die berufliche Gleichstellung von Männern und Frauen untersagt das AGG eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Das kann zu Einschränkungen Ihrer Abschlussfreiheit führen. Ein Zwang zur Einstellung im Betrieb kann sich auch daraus ergeben, dass ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses oder aufgrund eines Vergleichs einen Anspruch auf Wiedereinstellung hat. Auch in einem solchen Fall können Sie nicht frei entscheiden, mit wem Sie einen Arbeitsvertrag abschließen wollen.

Achten Sie vor Abschluss eines Arbeitsvertrags auf die Inhalte eines Tarifvertrags, sofern ein solcher in Ihrem Unternehmen Anwendung findet.

Ihre Gestaltungsfreiheit bei den Arbeitsbedingungen, die Sie im Arbeitsvertrag vereinbaren wollen, ist in vielfältiger Weise eingeschränkt. Hier haben Sie auf eine Vielzahl von gesetzlichen Bestimmungen zu achten, die Vorrang vor individuellen Vereinbarungen haben. Dasselbe gilt für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Hinweis

Wenn Sie auf mehrere Regelungen für ein und dieselbe Sache stoßen, weil Sie beispielsweise einen Stundenlohn von € 10,– im Vertrag vereinbart haben, im anwendbaren Tarifvertrag € 11,– vorgesehen sind und der gesetzliche Mindestlohn € 9,19 beträgt, dann müssen Sie immer prüfen, welche die günstigste Regelung für den Arbeitnehmer ist. Denn: Im Arbeitsrecht gilt das Günstigkeitsprinzip. Nach diesem Prinzip setzt sich unter mehreren, miteinander konkurrierenden Regelungen immer diese durch, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Verstößt Ihre Regelung in Ihrem Vertrag gegen tarifvertragliche oder gegen betriebliche Regelungen, dann heißt das nicht, dass der Arbeitsvertrag nichtig ist. Vielmehr müssen Sie prüfen, welche Regelung Vorrang hat. Diese ersetzt dann ggf. die vertragliche Regelung. Der Rest des Arbeitsvertrags bleibt hiervon aber unberührt.

IV. Welchen Inhalt muss ein Arbeitsvertrag unbedingt haben?

Erst wenn eine Übereinkunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen besteht, kommt der Vertrag zustande. Dabei geht es vor allem um die gegenseitigen Hauptpflichten: Die Bezahlung auf Seiten des Arbeitgebers und die Frage, welche Arbeitsleistung zu erbringen ist, auf Seiten des Arbeitnehmers. Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) konkretisieren Sie als Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nach Inhalt, Ort und Zeit. Umgekehrt ergibt sich aus § 612 BGB Ihre Pflicht zur Vergütung.

Weiterlesen: Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?

Hinweis

Wenn in einem Arbeitsvertrag die Frage der Vergütung nicht geregelt ist, dann muss die übliche Vergütung gezahlt werden. Hier können Sie sich – auch wenn Sie nicht tarifgebunden sind – an einem für Ihre Branche existierenden Entgelttarifvertrag orientieren. Was dort als Bezahlung genannt ist, ist regelmäßig das, was die Gerichte als übliche Vergütung bezeichnen.