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Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?

Hier erfahren Sie, welche Vertragsbedingungen Sie in Ihre Arbeitsverträge nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes zwingend aufnehmen müssen und welche zwingenden Vorgaben dabei zu beachten sind. Wenn Sie bei Ihren Arbeitsverträgen die folgenden Erläuterungen berücksichtigen, dann haben Sie Ihre gesetzliche „Pflicht“ erfüllt.

Gesetzlich vorgeschriebene Inhalte eines Arbeitsvertrages

Die Inhalte eines Arbeitsvertrages sind im § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes geregelt. Demnach müssen Sie als Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich in einem Arbeitsvertrag niederlegen, den Vertrag müssen Sie unterzeichnen und Ihrem Arbeitnehmer aushändigen.

In den Arbeitsvertrag sind nach § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.

Schritt für Schritt zum Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz schreibt vor, welche Vertragsbedingungen Sie schriftlich vorhalten müssen. Wichtig ist dies zum Einem für den Fall, dass Streit mit dem Mitarbeiter darüber aufkommen sollte, was denn eigentlich vereinbart war. Können Sie dies nicht schriftlich belegen, laufen Sie Gefahr, dass stattdessen, das „Übliche“ als vereinbart festgestellt wird. Zum anderen können bei Betriebsprüfungen der Zollverwaltung oder der Sozialversicherung die Aufzeichnungen nach dem Nachweisgesetz verlangt werden.

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Schritt 1: Name und Anschrift der Vertragsparteien

Die richtige Bezeichnung und Adresse der Vertragsparteien ist kein „hartes“ Kriterium. Unrichtigkeiten werden hier weder sanktioniert, noch führen sie zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags. Sie sollten aber gleichwohl Schreibfehler vermeiden und auch die Adresse des Arbeitnehmers exakt eintragen, da sich erfahrungsgemäß derartige Fehler in weiteren Schriftwechseln und Datenbankeintragungen fortsetzen können und dann in Streitfällen oftmals zu Schwierigkeiten bei der Beweisführung von Zustellungen führen können oder sogar mal eine Zwangsvollstreckung mangels „identifizierbarer Person oder „falscher Anschrift“ ins Leere laufen kann.

Wenn der Arbeitgeber eine juristische Person (z.B. eine GmbH) ist, verlangt das Nachweisgesetz zwar nicht ausdrücklich die Angabe der Rechtsform. Der Gesetzgeber wollte nur erreichen, dass der Arbeitgeber „identifizierbar“ ist. Es ist jedoch auch hier anzuraten, die genaue Rechtsform anzugeben. Dies schon, um Missverständnisse im Rahmen von Betriebsprüfungen vorzubeugen.

Beispiel:
Ein Unternehmer hat seine Einzelfirma in eine GmbH umgewandelt. In seinen Arbeitsverträgen ist er aber immer noch mit seinem Vor- und Zunamen als Arbeitgeberpartei eingetragen. Bei einer Betriebsprüfung der Sozialversicherung gibt der Prüfer den Vor- und Zunamen in seine interne Prüfdatenbank ein und findet dazu Hinweise und Eintragungen aus Zeiten der früheren Einzelfirma. Damit kann sich unter Umständen der Prüfungsvorgang noch verkomplizieren. Hätte er in den Vertrag exakt die GmbH als Arbeitgeber eingegeben, so wäre ihm dieser zusätzliche Ärger entgangen.

Wenn Sie eine Firma in Form einer BGB-Gesellschaft (GbR) führen, sind zwar rechtlich gesehen sämtliche BGB-Gesellschafter Vertragspartner auf Arbeitgeberseite. Die Rechtsprechung des BAG ist hier jedoch großzügig und erkennt eine „Teilrechtsfähigkeit“ der GbR an. Es genügt also hier die Angabe des Namens und der Anschrift der GbR.

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Schritt 2: Beginn des Arbeitsverhältnisses

Idealerweise sollte der Arbeitsvertrag immer vor Beginn der Aufnahme der Beschäftigung unterschrieben werden. Sofern man dies nicht rechtzeitig hinbekommt, kann es über die Frage, welche vertraglichen Bedingungen vor der Vertragsunterschrift gegolten haben auch mal Ärger geben, wie nachfolgendes Beispiel zeigt:

Beispiel:
Ein Architekt führt am 01.10.2015 ein Bewerbungsgespräch mit einem Ingenieur, der sich auf eine Stellenausschreibung als Bauleiter beworben hat. Man ist sich schnell einig, beendet das Bewerbungsgespräch erfolgreich mit Handschlag und der Arbeitgeber schlägt vor: „Wenn Sie wollen, können Sie sofort anfangen.“ „Warum eigentlich nicht“, so stimmt der neue Mitarbeiter begeistert zu und macht sich sofort an die Arbeit. Unser Architekt schafft es aber erst drei Wochen später, am 22.10.2015, den schriftlichen Arbeitsvertrag seinem neuen Mitarbeiter zur Unterschrift vorzulegen. Als Vertragsbeginn ist der 01.10.2015 eingetragen. Auch neben der Unterschrift ist der 01.10.2015 als Datum vorgegeben. Der neue Mitarbeiter lässt seinen Chef „zappeln“. Er wendet ein, dass man doch einen Arbeitsvertrag nicht rückwirkend unterschreiben könne. Außerdem könne er sich nicht mehr genau daran erinnern, über was man alles bei der Einstellung gesprochen habe.

Fazit:
Über den Einwand zur „rückwirkenden Unterschrift“ braucht sich der Architekt keine Gedanken machen. Unterschreibt ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach Arbeitsbeginn, so wird dies auch als Bestätigung, dass die im Vertrag formulierten Arbeitsbedingungen schon zum Zeitpunkt des tatsächlichen Vertragsbeginns gegolten haben, auszulegen sein. Beide Parteien dokumentieren im Beispielsfall durch die spätere Unterschrift, dass der am 01.10.2015 mündlich geschlossene Arbeitsvertrag mit den jetzt formulierten Bedingungen gewollt war, oder jedenfalls nachträglich „genehmigt“ wird.

Wichtig:
Die Unterschrift eines Arbeitsvertrags nach Beginn der Beschäftigung ist aber insoweit unwirksam, wenn eine Befristungsabrede geschlossen wird. Diese muss stets vor Vertragsbeginn schriftlich vereinbart werden!

Was aber ist, wenn sich ein Arbeitnehmer schlicht und einfach weigert, nach Beschäftigungsbeginn seine Unterschrift unter den schriftlichen Arbeitsvertrag zu setzen, weil er sich nicht mehr so recht erinnern will, was mündlich alles so besprochen worden ist? Hier tritt für den Arbeitgeber eine unangenehme Hängepartie ein, da er jetzt keinen schriftlichen Arbeitsvertrag hat, der die vorgeschriebene Dokumentation nach dem Nachweisgesetz erfüllen würde.

Hinweis:
In derartigen Fällen sollten Sie als Arbeitgeber wie folgt reagieren: Sie entnehmen dem nicht unterzeichneten Arbeitsvertrag die Bedingungen, die von § 2 Nachweisgesetz vorgeschrieben werden, legen sie unter der Überschrift „Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz“ zur Personalakte und überreichen davon eine Kopie dem Mitarbeiter. Wendet der Mitarbeiter gegen diese Vertragsbedingungen nichts ein, so müsste er im Streitfall beweisen, dass etwas anderes, als es der Arbeitgeber nach Vertragsbeginn dokumentiert hatte vereinbart war.

Legen Sie als Arbeitgeber aber keinen solchen Nachweis vor, so würde ein Streit um die Frage, was denn eigentlich vereinbart war, mit umgekehrten Beweisbedingungen geführt. Mangels Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen, müssten Sie im Streitfall beweisen, was vereinbart wurde. Sie liefen damit Gefahr, zur Leistung der „üblichen“ Arbeitsbedingungen verurteilt zu werden.

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Schritt 3: Beschreibung des Arbeitsorts

Nach den Anforderungen des Nachweisgesetzes müssen Sie entweder einen konkreten Arbeitsort nennen oder einen Hinweis anbringen, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.

Mit der Möglichkeit, auf die Angabe eines konkreten Arbeitsorts zu verzichten, knüpft das Nachweisgesetz an das so genannte „Direktionsrecht” des Arbeitgebers an. Danach kann dieser nach § 106 Gewerbeordnung immer dann, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt ist, nach billigem Ermessen bestimmen, an welchem Ort die Tätigkeit zu verrichten ist.

Wird im Arbeitsvertrag jedoch ein Arbeitsort angegeben, so beschränkt sich der Arbeitgeber in seinem Direktionsrecht selbst. Eine Änderung des Arbeitsortes, beispielsweise der Einsatz in einer später gegründeten Zweigniederlassung ist dann einseitig nicht mehr möglich, es müsste eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.

Hinweis:
Häufig wird einerseits ein bestimmter Ort in den Vertrag bestimmt, andererseits soll die Möglichkeit der Versetzung an einen anderen Ort durch eine „Örtliche Versetzungsklausel“ ermöglicht werden.

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Schritt 4: Die Tätigkeitsbeschreibung

Das Nachweisgesetz verlangt eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit.

Auch hier gilt der Grundsatz: Das Nachweisgesetz hat den Zweck, möglichen späteren Unklarheiten, über das, was der Arbeitnehmer eigentlich vertraglich leisten muss, vorzubeugen. Wie ausführlich Sie die Tätigkeitsbeschreibung ausformulieren, ist daher im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Die Berufsbezeichnung kann dabei ausreichen, wenn sie darin die Tätigkeiten widerspiegeln, die dem Arbeitnehmer zugewiesen werden sollen.

Beispiel:
Unser Architekt stellt einen neuen Mitarbeiter als „Bauingenieur für Brückenprojekte“ ein.

Problematisch kann es für unseren Architekten dann werden, wenn er seinen Bauingenieur anderweitig, beispielsweise für die Bauaufsicht einer Tiefgarage einsetzen will. Hier könnte im Streitfall der Bauingenieur entgegenhalten, dass er in seinem „Nachweis nach dem Nachweisgesetz“ nur für Brückenprojekte vorgesehen sei. Unserem Architekten wäre es daher anzuraten, die Tätigkeitsbeschreibung auch auf mögliche andere Bereiche zu erweitern bzw. zu allgemeiner zu fassen, in diesem Fall „Bauingenieur“.

Hinweis:
Häufig wird zusätzlich zur Tätigkeitsbeschreibung eine Generalklausel verwendet, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Mitarbeiter jederzeit auch andere Tätigkeiten zuzuweisen.

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Schritt 5: Die Bestimmung des Arbeitsentgelts

Die Verpflichtung zur Dokumentation des Arbeitsentgelts wird im Nachweisgesetz sehr detailliert wie folgt beschrieben: „die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit“.

Hier muss man noch einmal auf die Konsequenzen eines Verstoßes gegen das Nachweisesetz hinweisen: Im Streitfall kann dies dazu führen, dass nicht das was mündlich vereinbart wurde gilt, sondern die übliche Vergütung geschuldet wird.

Wichtig:
Nachdem am 01.01.2015 das neue Mindestlohngesetz in Kraft getreten ist, hat dieser Teil des Nachweisgesetzes eine verschärfte Bedeutung erlangt.

Beispiel:
Bei unserem Architekten wird ein Studienabsolvent vorstellig, der für eine Bewerbung bei einem internationalen Baukonzern gerne auf eine Vorerfahrung bei Brückenbauprojekt verweisen möchte. Eigentlich kein Grund für unseren Architekten, eine Einstellung vorzunehmen. Diese wird ihm jedoch vom Bewerber schmackhaft gemacht: Auf die Höhe der Bezahlung käme es ihm nicht an, er brauche den Job nur wegen der erforderlichen Berufserfahrung. Auch verursache er keine zusätzlichen Kosten für Fahrten oder Unterbringung, denn er könne mit seinem Wohnmobil direkt an der Baustelle zur Verfügung stehen. Man einigt sich schließlich auf einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem „symbolischen Gehalt“ von 700 Euro pro Monat. Arbeitsort wird ein Brückenprojekt der Deutschen Bahn. Dort arbeitet der engagierte Studienabsolvent wie vereinbart. Da er ohnedies mit seinem Wohnmobil durchgehend vor Ort ist, übernimmt er dabei freiwillig statische jeweils zweistündige Kontrollarbeiten an den Samstagen und Sonntagen.

Einen Monat nach Beendigung der Tätigkeit erhält unser Architekt vom Studienanfänger überraschende Post. Darin wird er aufgefordert, seinen Lohn nach „den Tarifen“ für Bauingenieure nachzuberechnen und dabei insbesondere auch die vielen Überstunden zu entlohnen.

Fazit:
Der Berufsanfänger würde prinzipiell vor dem Arbeitsgericht Recht bekommen. Die Gehaltsvereinbarung wäre bis zum 31.12.2014 noch wirksam gewesen. Jetzt verstößt sie aber gegen das Mindestlohngesetz.

Kann aber unser Architekt hier nicht einwenden, dass er nur die Differenz zwischen dem gezahlten Lohn und dem Mindestlohn von 8,84 Euro bezahlen muss?

Dies ist nicht so, denn die Vereinbarung einer rechtswidrigen Vergütung hat in Bezug auf das Mindestlohngesetz dieselbe Konsequenz, als wenn gar keine Vereinbarung getroffen worden wäre.

Das heißt: Es greift wieder die Folge, dass mangels schriftlicher Vereinbarung der „übliche Lohn“ geschuldet ist. Der übliche Lohn wird dabei von den Arbeitsgerichten an dem ausgerichtet, was in der „Branche so gezahlt“ wird. Im Ergebnis werden dabei meist die entsprechenden Entgeltgruppen aus Tarifverträgen herangezogen. Dies auch, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist.

Das Nachweisgesetz verlangt auch, dass Sie die vereinbarte „Fälligkeit“ des Entgelts dokumentieren. Tun Sie dies nicht, so gilt die gesetzliche Grundregel, dass das Entgelt am ersten des Folgemonats zu zahlen ist.

Wichtig:
Sofern Sie Sonderzahlungen, Prämien und sonstige „freiwillige“ Leistungen zahlen und diese unter bestimmten Bedingungen gewähren (Freiwilligkeits-oder Widerrufsvorbehalt) sind diese ebenfalls nach dem Nachweisgesetz aus Beweisgründen schriftlich zu dokumentieren.

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Schritt 6: Die vereinbarte Arbeitszeit

Nach dem Nachweisgesetz sind Sie verpflichtet, die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich zu dokumentieren. Auch hier lässt sich der Sinn dieser Pflicht mit folgendem Satz auf den Punkt bringen: Wenn Sie die vereinbarte Arbeitszeit nicht vermerken, so gilt die übliche Arbeitszeit als vereinbart.

Beispiel:
Unser Architekt stellt eine Bürokraft ein. Im Einstellungsgespräch erwähnt er, dass es üblich ist, am ersten Samstag jeden Monats eine Bauleiterbesprechung abzuhalten, bei der dann die Bürokraft vor Ort sein müsse, weil von Ihr ein Protokoll erstellt werden müsse.

Später erinnert sich die neue eingestellte Mitarbeiterin nicht mehr an diese Bemerkung und stellt sich auf den Standpunkt, dass Samstagsarbeit nicht vereinbart sei.

Auch hier gilt wieder: Da unser Architekt die Samstagsarbeit nicht im Sinne des Nachweisgesetzes dokumentiert hat, hat er die mündliche Abrede im Streitfall zu beweisen. Kann er dies nicht, so ist die Samstagsarbeit als Abweichung von der üblichen Arbeitszeit nicht zur Vertragsverpflichtung geworden.

Wichtig:
Sofern Sie Arbeitszeit flexibel handhaben wollen, ist dies ebenfalls nach dem Nachweisgesetz aus Beweisgründen schriftlich zu dokumentieren.

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Schritt 7: Der jährliche Erholungsurlaub

Da das Nachweisgesetz von der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs spricht, wird hier weder eine Pflicht vorgegeben, Modalitäten der Urlaubsvergabe zu beschreiben, noch Angaben über Sonderurlaub oder Freistellungen für besondere Ereignisse zu machen Zum Pflichtprogramm nach dem Nachweisgesetz reicht daher folgende Formulierung aus: „Der Urlaub richtet sich nach den gesetzlichen, gegebenenfalls tariflichen Vorschriften.“

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Schritt 8: Die Kündigungsfristen

Auch hier müssen Sie für die für die Erfüllung des Nachweisgesetzes keine konkreten Ausführungen über die Kündigungsfristen machen. Vielmehr reicht hier auch folgender Satz aus: „hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten die jeweiligen gesetzlichen und tariflichen Vorschriften.“

Hinweis:
Sofern Sie Kündigungsfristen abweichend oder ergänzend von den gesetzlichen Vorgaben gestalten wollen, beachten Sie dazu die Ausführungen zur Gestaltung von Kündigungsfristen.

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Schritt 9: Der Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Das Nachweisgesetz verlangt einen schriftlichen Hinweis auf „die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“ Geht man vom Wortlaut dieser Anforderung aus, so müsste jeder Arbeitgeber zunächst genau wissen, ob und welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Dabei muss beachtet werden, dass nicht nur dann ein Tarifvertrag gilt, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, sich durch Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband einer Tarifbindung zu unterwerfen. Vielmehr gibt es durch das System der „Allgemeinverbindlichen Tarifverträge“ auch eine Tarifbindung „wider Willen“, die sich zudem erst im Laufe eines Arbeitsverhältnisses ergeben oder auch genauso gut im Laufe eines Arbeitsverhältnisses wegfallen kann.

Für die Erfüllung des Nachweisgesetzes ist es daher ausreichend, folgende Formulierung zu verwenden: „Im Übrigen finden auf das Arbeitsverhältnis die einschlägigen Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen Anwendung.“

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