Wann ein Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund befristet werden kann

Arbeitsvertrag & Einstellung 14. September 2017

Arbeitsverträge können mit einem Sachgrund befristet werden. Aber welche Sachgründe gibt es, die eine Befristung rechtfertigen? Hier erfahren Sie alles über die Befristungsarten und worauf Arbeitgeber bei der Befristung von Arbeitsverträgen achten müssen.

Grundlage des befristeten Arbeitsverhältnisses ist eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung. Arbeitsverhältnisse können sowohl mit als auch ohne Sachgrund wirksam befristet werden.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt in §§ 14 bis 21 TzBfG umfassend alle Aspekte der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis endet das befristete Arbeitsverhältnis, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Die Befristung als solche muss schriftlich vereinbart werden.

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I. Welche Befristungsarten gibt es?

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn er einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossen hat. Beim befristeten Arbeitsvertrag unterscheidet man zwischen kalendarischer Befristung und Zweck-Befristung.

1.1. Was bedeutet eine kalendarische Befristung?

Ein kalendarisch befristeter Vertrag liegt vor, wenn die Dauer der Beschäftigung kalendarisch bestimmt ist.

Das Arbeitsverhältnis beginnt am ... und endet am ... oder Herr/Frau ... wird mit Wirkung vom ... für die Dauer von acht Wochen eingestellt.

Die Befristung muss klar und deutlich festgelegt werden. Es gibt Formulierungen, die für eine kalendarische Befristungsregelung nicht ausreichen, wie zum Beispiel: Herr/Frau ... wird ab heute für etwa sechs Wochen oder für drei bis vier Monate oder für etwa ein Jahr eingestellt.

1.2. Was bedeutet eine zweckmäßige Befristung?

Um eine Zweckbefristung handelt es sich dann, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses sich aus Art, Zweck und Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. In diesen Fällen ist die Dauer der Beschäftigung nicht kalendarisch bestimmt. Das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt eines von den Arbeitsvertragsparteien bestimmten Ereignisses, dessen zeitlicher Eintritt ungewiss ist. Beispiel: Herr/Frau ... wird mit Wirkung vom ... zur Aushilfe für die Dauer der Krankheit unseres Mitarbeiters, Herrn ..., eingestellt. oder ... für die Dauer des Urlaubs ... usw.

Auch Zweckbefristungen dürfen keinen Zweifel an der Dauer des Arbeitsverhältnisses lassen. Nicht ausreichende Zweckbefristungsregelungen sind zum Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am ... und dauert so lange, solange Arbeit vorhanden ist. oder: Herr/Frau ... wird mit Wirkung vom heutigen Tag für die Dauer des zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs eingestellt.

Der Zweck muss angekündigt werden. Sie als Arbeitgeber müssen hier die Ankündigungsfrist wahren. Der Arbeitnehmer kann bei einer Zweckbefristung in vielen Fällen nicht voraussehen, wann das beendende Ereignis eintritt und das Arbeitsverhältnis endet. Deshalb müssen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Erreichen des Zwecks ankündigen. Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf einer mindestens zweiwöchigen Ankündigungsfrist. Gerechnet wird ab Zugang der schriftlichen Ankündigung beim Arbeitnehmer (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Hat Ihr Mitarbeiter seine Ankündigung erhalten, muss er noch zwei weitere Wochen beschäftigt und bezahlt werden. Wichtig: Sie können vertraglich längere, aber keine kürzeren Fristen für die Ankündigung der Zweckerreichung vereinbaren (§ 22 Abs. 1 TzBfG).

II. Was muss bei einem befristeten Arbeitsvertrag schriftlich erfolgen?

§ 14 Abs. 4 TzBfG ordnet für befristete Arbeitsverträge die Schriftform an. Allerdings gilt das nur für die Befristung als solche. Theoretisch würde es der Schriftform genügen, wenn Sie nur den Passus über die Befristung schriftlich festlegen und den Rest des Arbeitsvertrags mündlich vereinbaren.

Aus Beweiszwecken sollten Sie den gesamten Vertrags schriftlich vereinbaren.

In der Befristungsabrede selbst muss bei einer Zeitbefristung die Dauer des Arbeitsverhältnisses festgeschrieben werden. Der Befristungsgrund muss nicht genannt werden. Dieser ist nur bei Zweckbefristungen wesentlicher Vertragsbestandteil. Er muss nur bei Zweckbefristungen schriftlich in der Befristungsabrede festgehalten werden.

Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung vor Vertragsbeginn erfolgt ist. Der Formmangel ist auch dann nicht geheilt, wenn mündlich vor Vertragsschluss eine Befristung vereinbart wurde, die aber erst nach Vertragsbeginn schriftlich festgehalten wurde. Achten Sie darauf, dass die Arbeit tatsächlich erst dann aufgenommen wird und der Vertrag tatsächlich erst dann beginnt, wenn auch die Befristungsabrede schriftlich festgelegt ist. Haben Sie diese Reihenfolge nicht beachtet, haben Sie ein ungewünschtes, unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart.

III. Was gilt für eine Befristung mit sachlichem Grund?

Eine Befristung ist nur rechtswirksam, wenn sie durch eine gesetzliche Regelung ausdrücklich zugelassen ist. Allgemeine gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), vor allem § 14 TzBfG. Danach muss die Befristung eines Arbeitsvertrags durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Der sachliche Grund muss also bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen. Nach § 14 Abs. 2, 2 a und 3 TzBfG ist die Befristung ausnahmsweise unter bestimmten Voraussetzungen ohne sachlichen Grund zulässig.

Die Zulässigkeit der Befristung ist unmittelbar davon abhängig, ob Sie hierfür einen sachlich rechtfertigenden Grund vorweisen können. In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG wird beispielhaft eine Reihe von typischen Sachgründen aufgezählt, welche die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Andere Gründe sind nicht ausgeschlossen, da die Aufzählung nicht abschließend ist.

Die Wirksamkeit der Befristung hängt nicht davon ab, dass der Befristungsgrund Vertragsinhalt geworden oder dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt worden ist. Das Schriftformgebot bezieht sich nur auf die Befristung als solche und nicht auf den Befristungsgrund. Deshalb reicht es aus, wenn der Befristungsgrund bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Das geplante Projekt mit dem Mehrbedarf an Arbeitskräften muss also bei der befristeten Einstellung des Arbeitnehmers tatsächlich existieren. Fällt der Befristungsgrund zu einem späteren Zeitpunkt weg, etwa weil das Projekt in irgendeiner Phase vor Beendigung der Befristung scheitert, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Befristung.

Liegt jeweils ein sachlicher Befristungsgrund vor, können auch mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Also zum Beispiel zunächst die Vertretung der Arbeitnehmerin A während der Elternzeit, anschließend die Vertretung des Arbeitnehmers B während einer längeren Erkrankung usw.

Wenn Sie den Befristungsgrund im Arbeitsvertrag nicht nennen, dann sollten Sie unbedingt z. B. in der Personalakte den Grund entsprechend dokumentieren.

3.1. Was versteht man unter vorübergehendem Bedarf?

Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung umfasst drei Konstellationen:

  • Vorübergehender Mehrbedarf

    Einen vorübergehenden Mehrbedarf haben Sie, wenn Sie aufgrund von Aushilfsarbeitsverhältnissen, einen vorübergehenden Personalbedarf decken können. Bei Vertragsschluss des befristeten Arbeitsvertrags müssen Sie konkrete Anhaltspunkte dafür vorweisen können, dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der normalen Belegschaftsstärke bewältigt werden kann. Diese Prognose und Ihre Berechnung müssen schriftlich dokumentieren.

    Wenn Sie nur unsicher sind über die künftige Entwicklung Ihres Personals, dann reicht das für eine Befristung nicht aus. Unsicherheiten fallen in den Bereich des unternehmerischen Risikos, das Sie allein tragen müssen.
  • Minderbedarf

    Das bevorstehende Absinken des Arbeitskräftebedarfs kann eine Befristung von Arbeitsverhältnissen rechtfertigen. Wenn Sie über einen längeren Zeitraum Rationalisierungsmaßnahmen durchführen, kann sich ein Absinken des Personalbedarfs abzeichnen. Hier müssen sie von vornherein sicher sein, dass der Minderbedarf so auch zu erwarten ist.

  • Periodischer Arbeitsanfall

    Das sind die Fälle zeitlicher Befristung, bei denen eine Beschäftigung nach der Natur der Sache nicht ständig, sondern nur für bestimmte Zeitabschnitte möglich ist. Man unterscheidet zwischen Saisonarbeit (zum Beispiel Weinlese, Eiscreme-Industrie usw.) und Kampagnebetrieben (z. B. Zuckerfabriken, bestimmte Konservenfabriken, Freibäder usw.).

3.2. Was gilt für die Befristung nach Ausbildung oder Studium?

Dieser Befristungsgrund ermöglicht Ihnen den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nach einer Berufsausbildung oder einem Studium, auch wenn Ausbildung oder Studium nicht erfolgreich abgeschlossen wurden.

Die befristete Beschäftigung verfolgt den Zweck, dem Arbeitnehmer bei der Überwindung von Übergangsschwierigkeiten nach dem Abschluss seiner Ausbildung zu helfen. Ihm soll insbesondere Berufspraxis verschafft und die Suche nach einem Arbeitsplatz erleichtert werden.

Die Befristung muss im Anschluss an die Ausbildung oder das Studium erfolgen, also damit im zeitlichen Zusammenhang stehen. Als Studium gilt jede Ausbildung an einer Hochschule, Fachhochschule oder auch an einer anderen staatlich anerkannten Ausbildungsstätte.

Diese Befristungsmöglichkeit ist von Bedeutung, wenn Sie einen Hochschulabsolventen, der bereits während seines Studiums bei Ihnen beschäftigt war, befristet nach seinem Studienabschluss einstellen wollen. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kommt in diesem Fall nicht in Betracht, da es eine Vorbeschäftigung gab.

Gerechtfertigt ist nur die erstmalige Befristung eines Vertrags im Anschluss an Ausbildung oder Studium, nicht aber die Verlängerung dieses Vertrags. Da ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis ist, können Sie eine sachgrundlose Befristung vereinbaren. Die Ausbildung gilt nicht als Vorbeschäftigung. Allerdings sind Sie auf zwei Jahre maximale Befristungsdauer begrenzt. Soll die Befristung für einen längeren Zeitraum vereinbart werden, kommt die Befristung gem. § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG in Betracht. Achtung: Wenn Sie Ihren ehemaligen Azubi nach der Ausbildung ohne Befristungsabrede einfach weiterbeschäftigen, dann greift die Fiktion des § 24 BBiG. Das heißt: Das Arbeitsverhältnis, das dann mit Ihrem ehemaligen Azubi besteht, gilt als auf unbestimmte Zeit vereinbart.

3.3. Was gilt für die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers bei der Befristung?

Ein Vertretungsfall liegt vor, wenn durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers (z. B. wegen Krankheit, Beurlaubung, Abordnung ins Ausland) ein vorübergehender Bedarf zur Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers entsteht.

Voraussetzung ist, dass Sie als Arbeitgeber aufgrund einer Prognose damit rechnen, dass der zu vertretende Arbeitnehmer nach Wegfall des Verhinderungsgrunds seine Tätigkeit wieder aufnimmt.

Hinweis

Sie können auch eine Umverteilung der Arbeitsaufgaben vornehmen. Der Vertreter muss nicht genau den Arbeitsplatz des vorübergehend Verhinderten einnehmen. Entscheidend ist nur, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall Ihres Arbeitnehmers und der befristeten Beschäftigung ein Zusammenhang besteht. Das heißt aber nicht, dass die Dauer der Vertretung mit der Ausfallzeit des Vertretenen deckungsgleich sein muss. Es liegt in Ihrer Entscheidung, ob Sie den zeitweiligen Arbeitsausfall eines Mitarbeiters überhaupt durch befristete Einstellung eines Vertreters ausgleichen wollen oder ob Sie deshalb Überstundenarbeit anderer Arbeitnehmer anordnen oder die Aufgaben unerledigt lassen. Deshalb kann die Dauer des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter kürzer sein, als die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit des ausfallenden Arbeitnehmers. Die Vereinbarung einer längeren Befristungsdauer als die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit des Vertretenen spricht gegen den Befristungsgrund Vertretung. Besteht der Vertretungsbedarf länger als bei Vertragsabschluss vorausgesehen, können Sie den befristeten Arbeitsvertrag immer noch verlängern. Wenn die Dauer der Abwesenheit des Vertretenen, z. B. im Krankheitsfall, ungewiss ist, bietet sich statt einer kalendarischen Befristung ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag an.

Eine mehrjährig angelegte Vertretung ist zulässig. Es handelt sich nur um eine unzulässige Dauervertretung, wenn Sie bei Abschluss des Vertrags bereits eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung des Arbeitnehmers vorsehen.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt für den Sachgrund der Vertretung eine erkennbare Festlegung der Vertretungsverhältnisse. Nur so ist es möglich, den Sachgrund zu prüfen. Sie sollten deshalb aus Beweisgründen die Vertretungsverhältnisse im Arbeitsvertrag festschreiben. Zumindest sollten Sie einen ausführlichen Aktenvermerk in der Personalakte machen.

3.4. Was versteht man unter der Eigenart der Arbeitsleistung bei der Befristung?

Befristungen sind zulässig, wenn dies für bestimmte Berufsgruppen üblich ist. Branchenübliche Besonderheiten gelten, wenn mit wechselndem Publikumsgeschmack im Unterhaltungsgewerbe zu rechnen ist. Zulässig sind befristete Arbeitsverträge mit Künstlern, Musikern, Schauspielern, Sängern und Berufssportlern. Die Eigenart der Arbeitsleistung ist der Grund für eine Befristung.

3.5. Was sind Gründe in der Person des Arbeitnehmers bei der Befristung?

Unter diesen Befristungsgrund fallen Fälle, in denen der Arbeitnehmer befristet beschäftigt wird, um ihm in einer sozialen Überbrückungssituation zu helfen. Eine solche Befristung des Arbeitsvertrags kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer bereits feststehenden Anschlussbeschäftigung oder bis zur Erfüllung der Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld oder der Altersrente weiterbeschäftigt wird.

Dabei ist das Interesse des Arbeitnehmers an einer nur befristeten Beschäftigung ausschlaggebend für die Befristung. Der Wunsch des Arbeitnehmers kann die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn dieser nur eine bestimmte Zeit arbeiten will, wie zum Beispiel bis zur Aufnahme eines Studiums oder bis zu einem geplanten Wohnortwechsel.

3.6. Welche Bedeutung haben zeitlich begrenzte Haushaltmittel für eine Befristung?

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist aufgrund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel, zum Beispiel für bestimmte Forschungsprojekte, sachlich gerechtfertigt. Die Rechtsprechung setzt voraus, dass die Mittel haushaltsrechtlich für die befristete Beschäftigung bestimmt sind und der Arbeitnehmer zulasten dieser Mittel eingestellt und beschäftigt wird. Die Formulierung im Gesetz ist sehr weit gefasst. Im öffentlichen Dienst und in den dem öffentlichen Dienst zuzurechnenden Forschungseinrichtungen (zum Beispiel Max-Planck-Institut) sollen Befristungen aus haushaltsrechtlichen Gründen möglich sein. Ist im Haushalt dieser Einrichtungen für ein Projekt nur eine bestimmte Summe Geld eingeplant, kann nur eine befristete Beschäftigung erfolgen.

3.7. Was gilt für eine Befristung durch gerichtlichen Vergleich?

Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt vor, wenn die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Da das Gericht an dem Vergleich mitwirkt, sind die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend gewahrt. Ein außergerichtlicher Vergleich scheidet aus. In der Praxis sind diese Fälle äußerst selten.

3.8. Was gilt für Mutterschutz und Elternzeit bei einer Befristung?

Für die befristete Beschäftigung der Vertretung einer Stammmitarbeiterin für die Zeiten des Mutterschutzes und/oder der Elternzeit gilt § 21 BEEG geregelt. Danach sind Ihre befristeten Arbeitsverträge gerechtfertigt, wenn Sie einen Mitarbeiter zur Vertretung

  • für die Dauer der Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG oder

  • einer zu Recht verlangten Elternzeit oder

  • einer im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsfreistellung zur Kinderbetreuung einstellen.

Hier können Sie Zeit- wie auch Zweckbefristung vereinbaren.

Ein besonderer sachlicher Grunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss in diesen Fällen nicht vorliegen.

Sie können die Arbeit hier organisieren wie Sie möchten. Es ist nicht notwendig, dass die befristet beschäftigte Vertretungskraft genau auf dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Elternzeit eingesetzt wird. Sie muss auch nicht mit den identischen Aufgaben betraut werden. Sie müssen nur beweisen können, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen Ausfall des Elternzeitlers und dem dadurch entstandenen Vertretungsbedarf gibt. Die Befristung darf sich auf die Dauer der Mutterschutzfristen, die Dauer der Elternzeit und auf die Dauer einer notwendigen Einarbeitung erstrecken.

Achten Sie darauf, dass die Befristung mit der Elternzeit übereinstimmt. Wird eine Elternzeit für 14 Monate beantragt, kann das Arbeitsverhältnis der Vertretungskraft nicht für eine Zeit von zwei Jahren befristet werden.

Wenn der Umfang der Elternzeit noch nicht gewiss ist, weil sich Ihre Mitarbeiterin gerade erst im Mutterschutz befindet, können Sie wie folgt vorgehen:

  • Herrscht Klarheit, weil die Mutter sich schon geäußert hat, kann über die gesamte Dauer des Ausfalls eine Befristung vereinbart werden.

  • Sie können auch zunächst bis zum Ende der Mutterschutzfrist befristen. Eine erneute Befristung aufgrund der beantragten Elternzeit kann sich anschließen und gegebenenfalls in mehreren Abschnitten verlängert werden.

  • Sie können auch eine Zweckbefristung ohne konkretes Beendigungsdatum vereinbaren. Als Beendigungszeitpunkt nennen Sie den noch ungewissen Beendigungszeitpunkt der Elternzeit.

IV. Was gilt bei Abweichungen im Tarifvertrag für die Befristung?

Von § 14 Abs. 1 TzBfG kann nicht zu Ungunsten Ihrer Mitarbeiter in einem Tarifvertrag abgewichen werden (§ 22 Abs. 1 TzBfG). In einem Tarifvertrag können aber abweichende, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen getroffen werden. Sollte dies in einem Tarifvertrag der Fall sein, der in Ihrem Unternehmen Anwendung findet, dann müssen Sie dies beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages beachten. Die Tarifvertragsparteien können vereinbaren, dass in der Befristungsvereinbarung der Sachgrund immer ausdrücklich genannt werden muss, dass die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen sein soll oder dass nur bestimmte Sachgründe für eine Befristung in Betracht kommen.

V. Was sind die Folgen einer unwirksamen Befristung?

Die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung führt nicht zur Nichtigkeit des befristeten Arbeitsvertrags. An die Stelle des befristeten Arbeitsverhältnisses tritt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Stellt sich heraus, dass die Befristung aus sachlichen Gründen unwirksam war, dann können Sie als Arbeitgeber den Arbeitsvertrag frühestens zum vereinbarten Ende kündigen. Die Kündigung kann vorher ausgesprochen werden. Sie wirkt aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Wenn dieser Zeitpunkt schon vor dem geplanten Befristungsende liegt, endet der Vertrag erst mit dem Befristungsende. Liegt der Ablauf der Kündigungsfrist nach dem Befristungsende, muss der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigt und bezahlt werden.

Hinweis

Auch die befristeten Verträge von schwangeren Arbeitnehmerinnen und Betriebsratsmitgliedern enden wie vertraglich vereinbart.

VI. Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber bei der Befristung?

Nach § 18 TzBfG sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über freie Dauerarbeitsplätze in Ihrem Betrieb, die besetzt werden sollen, zu informieren. Auf diesem Wege müssen Sie für eine bessere Möglichkeit des Übergangs in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sorgen.

Sie müssen den Arbeitnehmer jedoch nur über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren. Das gilt für Arbeitsplätze, die der Eignung des befristet Beschäftigten zumindest nahekommen. Eine bestimmte Form der Information ist nicht vorgeschrieben. Sie sind nur verpflichtet, eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle (Schwarzes Brett, Intranet) durchzuführen.

VII. Wie verhindern Sie Diskriminierung bei der Befristung?

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Deshalb müssen Sie als Arbeitgeber dafür sorgen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Die Teilnahme soll die berufliche Entwicklung und Mobilität des befristet Beschäftigten fördern (§ 19 TzBfG).

Wenn Sie eine unterschiedliche Behandlung der befristet und nicht befristet Beschäftigten vornehmen, müssen Sie vorab prüfen, ob es für die Ungleichbehandlung sachliche Gründe gibt. Zum Beispiel können für einen kürzeren Zeitraum befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Leistungen ausgenommen werden, deren Ziel die Förderung von Betriebsbindung und Betriebstreue ist. Das kann die betriebliche Altersversorgung sein, die nur unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährt wird. Umgekehrt dürfen Sie befristet Beschäftigte nicht vom Urlaubsgeld ausschließen. Der Erholungszweck wird für beide Gruppen von Arbeitnehmern angestrebt, so dass hier kein Unterschied gemacht werden darf.