Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Was Arbeitgeber wissen müssen

Unternehmen führen 4. August 2017

Ziel des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist es, Menschen im Arbeits- und Geschäftsleben vor einer Diskriminierung aufgrund bestimmter Merkmale zu schützen. Hier erfahren Sie, was Arbeitgeber mit Blick auf das AGG im Arbeitsalltag beachten müssen.

Das AGG stellt einheitliche Regelungen für Diskriminierungsverbote auf. Es gilt in allen Bereichen der Personalarbeit, von der Stellenausschreibung und Bewerberauswahl über den Benachteiligungsschutz im laufenden Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Diskriminierungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind zu verhindern oder zu beseitigen.

I. Wen schützt das AGG und wovor schützt das AGG?

Durch das AGG werden die Beschäftigten im Unternehmen vor Benachteiligungen seitens ihres Arbeitgebers, ihrer Vorgesetzten und Kollegen geschützt, denen sie wegen

  • ihrer Rasse,

  • ihrer ethnischen Herkunft,

  • ihres Geschlechts,

  • ihrer Religion oder Weltanschauung,

  • einer Behinderung,

  • ihres Alters oder

  • ihrer sexuellen Orientierung

ausgesetzt sein könnten.

Dabei kann es sich um eine unmittelbare und die Person betreffende Benachteiligung handeln. Oder auch nur um eine mittelbare Benachteiligung nach neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren.

Alle Arbeitgeber fallen unter dieses Gesetz: Sowohl private als auch öffentlich-rechtliche Unternehmen jeglicher Art und Größe. Auch Kleinunternehmen unter fünf Mitarbeitern müssen das AGG beachten. Ebenso die Leiharbeitsfirmen.

Eine Diskriminierung aus anderen Gründen ist durch das AGG nicht verboten. Zudem sind die genannten Benachteiligungsmerkmale nicht definiert. Das bedeutet, dass die Kriterien unter Berücksichtigung der aktuellen Urteile weit auslegbar sind. So gilt eine Belästigung, wie etwa die sexuelle Belästigung, auch als Benachteiligung.

II. Wo gilt das AGG für einen Arbeitnehmer?

Geschützt werden alle Beschäftigten im Betrieb.

Das betrifft

  • alle Arbeitnehmer/-innen,

  • Leiharbeitnehmer/-innen,

  • Auszubildende,

  • Heimarbeiter/-innen und andere arbeitnehmerähnliche Personen,

  • ehemalige Beschäftigte und Bewerber/-innen für einen Arbeitsplatz,

  • freie Mitarbeiter/-innen und Subunternehmer/-innen (zum Beispiel bei Auftragsvergabe),

  • Mitglieder der Geschäftsführung

Eine Diskriminierung ist im gesamten Bereich des Arbeitsrechts unzulässig. Also sowohl im Bewerbungsverfahren, als auch beim beruflichen Aufstieg. Ebenso in der Berufsausbildung sowie Weiterbildung. Und auch hinsichtlich aller Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Vergütung, Entlassungsbedingungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Die benachteiligte Person muss eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person. Dann fällt sie unter den Schutz des AGG.

III. Welchen Zweck verfolgt das AGG?

Ihnen als Arbeitgeber ist es grundsätzlich untersagt, einen Arbeitnehmer (und auch die Bewerber) wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals zu benachteiligen. Eine Ausnahme hiervon kann nur erfolgen, soweit das Gesetz dies vorsieht.

Haben Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals unzulässig benachteiligt, müssen Sie den materiellen und immateriellen Schaden ersetzen. Sie müssen also eine Entschädigung zahlen.

Derjenige, der behauptet, wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt worden zu sein, muss Indizien benennen können, die den Schluss auf eine Diskriminierung zulassen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine Diskriminierung nicht stattgefunden hat.

3.1. Was bedeutet eine Diskriminierung wegen der Rasse nach dem AGG?

Das AGG selbst definiert nicht, was es unter dem Begriff Rasse versteht. In der Gesetzesbegründung heißt es hierzu, dass es keine unterschiedlichen menschlichen Rassen gibt. Hierin liege die entscheidende Bedeutung für die Aufnahme des Diskriminierungsmerkmals.

Der Gesetzgeber wollte damit etwas klarstellen. Nämlich, dass sich schon derjenige diskriminierend verhält, der die Existenz von mehr als einer Rasse behauptet.

Daher ist der Begriff im Gesetz auch im Singular gehalten. Es steht dort aus Gründen der Rasse und nicht aus Gründen der Rassen.

Untersagt sind alle Benachteiligungen, die darauf beruhen, dass der Diskriminierende von mehr als einer menschlichen Rasse ausgeht. Ein typisches Beispiel hierfür ist die Unterscheidung nach der Hautfarbe.

Der Arbeitgeber erklärt, dass er grundsätzlich keine Neger einstelle. Hier liegt eine deutliche Diskriminierung aus Gründen der Rasse vor.

3.2. Was bedeutet eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft nach dem AGG?

Die ethnische Herkunft bezeichnet die ursprüngliche oder fortdauernde Zugehörigkeit eines Menschen zu einer durch spezielle physiologische oder kulturelle Merkmale bestimmten Menschengruppe. Eine Diskriminierung erfolgt, wenn ein Mensch als Mitglied einer bestimmten Gruppe wahrgenommen wird und deswegen eine Benachteiligung erfolgt.

Der Arbeitgeber erklärt, er stelle niemanden ein, der nicht perfekt Deutsch spricht oder zumindest aus einem unmittelbaren europäischen Nachbarland stammt.

Auch ein Arbeitgeber, der sich etwa standhaft weigert, Bewerber aus Ostfriesland oder Bayern einzustellen, verhält sich im Sinne des AGG diskriminierend.

Keine Benachteiligung in diesem Sinne stellt jedoch eine Bevorzugung von Wessis gegenüber Ossis dar. Bürger der ehemaligen DDR sind im Vergleich zu den Bürgern der BRD keine andere Ethnie. Wird also ein Bewerber wegen seiner ostdeutschen Herkunft benachteiligt, hat er keinen Anspruch auf Entschädigung oder Schadensersatz im Rahmen des AGG.

3.3. Was bedeutet eine Diskriminierung wegen des Geschlechts nach dem AGG?

Im Regelfall geht es um die Benachteiligung von Männern oder Frauen. In der Praxis spielt dieses Diskriminierungsmerkmal eine große Rolle. Das zeigen die Entschädigungsprozesse, die sich aus Anlass einer nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung ergeben.

  • Ein Unternehmen sucht eine Sekretärin.

  • Eine Steuerberatungskanzlei sucht eine Steuerberaterin.

Eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung ist diskriminierend. Sofern der Grund hierfür nicht in einer gerechtfertigten beruflichen Anforderung liegt. Sucht ein Unternehmen in einer Stellenanzeige eine Sekretärin, handelt es sich in diesem Fall um eine Diskriminierung von Männern. Es muss wahlweise eine Sekretärin oder ein Sekretär gesucht werden. Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG kann die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft ebenfalls eine Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen.

Der Arbeitgeber fragt eine Bewerberin, ob sie schwanger ist. Derartige Fragen sind generell unzulässig.

Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt ist dies ein Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz. Es stellt zudem eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen, § 15 Abs. 2 AGG.

3.4. Was bedeutet Diskriminierung wegen Religion und Weltanschauung nach dem AGG?

Die Gerichte gehen hierzulande von einem weiten Religionsbegriff aus. Kennzeichnend für die Religion ist der transzendente Bezug. Das bedeutet, die Überzeugung von der Eingliederung des Einzelnen in einen jenseitigen Zusammenhang.

  • In der christlichen Religion gibt es ein irdisches und ein himmlisches Leben. Das Überschreiten dieser Grenze wird als Transzendenz bezeichnet.

  • Im Buddhismus tritt das Transzendenzprinzip in der Unterscheidung von relativer und absoluter Wirklichkeit auf.

Bei dem Begriff der Weltanschauung geht es um innerweltliche Bezüge. Das gilt im Sinne von persönlichen Überzeugungen der Grundstruktur und der Funktion des Weltgeschehens. Hier wird nicht auf einen Bezug zum Jenseits oder auf die Idee der Transzendenz abgestellt.

Für den Begriff der Weltanschauung ist erforderlich, dass er sich prägend auf das gesamte Leben auswirkt. Überzeugungen in Teilbereichen (etwa politische Einstellungen) fallen nicht unter den Begriff der Weltanschauung.

Auf eine Stellenausschreibung bewirbt sich ein stadtbekannter Neonazi. Der Arbeitgeber schickt die Bewerbungsunterlagen mit der Begründung zurück, er würde keine Menschen einstellen, die ihre politische Heimat in der rechtsradikalen Ecke hätten. Der abgelehnte Bewerber verlangt eine Entschädigung. Nach seiner Auffassung liegt hier eine Diskriminierung wegen der Weltanschauung vor. Diese Entschädigungsklage dürfte keine Aussicht auf Erfolg haben. Denn bei der rechtsextremistischen Gesinnung handelt es sich nicht um eine Weltanschauung, sondern um eine politische Überzeugung.

3.5. Was bedeutet Diskriminierung wegen Behinderung nach dem AGG?

Nach § 1 AGG ist auch die Benachteiligung wegen einer Behinderung untersagt. Für den Begriff der Behinderung kann auf § 2 Abs. 1 SGB IX zurückgegriffen werden. Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Dies muss ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigen. Dieser Zustand muss länger als sechs Monate anhalten.

Zu beachten ist, dass das AGG schon die Diskriminierung wegen einer Behinderung sanktioniert. Die Schutzvorschriften des SGB IX gelten überwiegend für schwerbehinderte Menschen. Menschen, die weniger als 50 % behindert sind können aufgrund ihrer Behinderung diskriminiert werden Auch wenn sie nicht unter die Schutzvorschriften des SGB IX für Schwerbehinderte fallen.

3.6. Was bedeutet Diskriminierung wegen der sexuellen Identität nach dem AGG?

Unter sexueller Identität wird im weitesten Sinn die sexuelle Neigung verstanden. Geschützt sind damit homosexuelle Männer und Frauen. Ebenso bisexuelle oder zwischengeschlechtliche Menschen.

Teilweise wird die Meinung vertreten, dass sogenannte abartige Neigungen, wie beispielsweise Pädophilie, nicht vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützt werden. Im Ergebnis dürfte dies richtig sein. Entgegen der Gesetzgebung in vielen anderen europäischen Ländern hat der deutsche Gesetzgeber es allerdings versäumt, dies ausdrücklich klarzustellen.

3.7. Was bedeutet Diskriminierung wegen des Alters nach dem AGG?

Unter dem Begriff Alter versteht man das Lebensalter. Eine Benachteiligung wegen des Alters liegt nicht nur bei einer Schlechterstellung wegen des höheren Lebensalters vor. Es gilt auch eine Diskriminierung aufgrund eines jüngeren Lebensalters.

So bestimmt § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, dass bei der Berechnung der Kündigungsfrist Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigt werden, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen. Das bedeutet: Nach der gesetzlichen Regelung müsste der Arbeitgeber bei der Kündigung eines 26-jährigen Arbeitnehmers lediglich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats einhalten. Auch wenn sein Arbeitsverhältnis seit acht Jahren besteht. Diese Gesetzesregelung stellt jedoch nach Ansicht des EuGH eine Diskriminierung wegen des Alters dar und ist von den deutschen Gerichten nicht mehr zu beachten.

Arbeitgeber dürfen bei Stellenausschreibungen ein Mindestalter bzw. die Dauer der Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung vorschreiben (§ 10 AGG). Dies gilt, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters objektiv und angemessen ist. Und wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Arbeitgeber dürfen ein Höchstalter bei Einstellung vorschreiben, wenn die Tätigkeit spezifische Ausbildungsanforderungen hat. Das gilt zum Beispiel für den Polizeidienst. Sie dürfen es auch, wenn eine bestimmte Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand nötig ist.

IV. Welche Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern sind auch nach dem AGG gerechtfertigt?

Eine Ungleichbehandlung wegen eines der genannten Benachteiligungsmerkmale kann zulässig sein, wenn

  • das betroffene Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die auszuübenden Tätigkeit darstellt,

  • der Zweck rechtmäßig ist und

  • die berufliche Anforderung (§ 8 AGG) oder das Mittel objektiv und angemessen ist.

Werden durch die Ungleichbehandlung Gefahren oder Schäden abgewendet und vermieden, kann eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein. Das gilt auch, wenn die Intimsphäre geschützt oder die persönliche Sicherheit gewährleistet wird. Ebenso, wenn ohne Interesse an einer Gleichbehandlung besondere Vorteile gewährt werden.

  • Fließende Deutschkenntnisse können eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für einen Radiosprecher sein, nicht aber für die Stelle eines Bauhelfers.

  • Organisationen anerkannter nationaler Minderheiten dürfen bevorzugt Personen einstellen, die der jeweiligen Gruppe angehören.

  • Religionsgemeinschaften (§ 9 AGG) dürfen hinsichtlich der Religion differenzieren, wenn diese eine berufliche Anforderung darstellt. So dürfen katholische Kindergärten bevorzugt katholische Erzieherinnen einstellen. Nur katholische Putzkräfte einzustellen, ginge aber wahrscheinlich zu weit.

Sie als Arbeitgeber sind nach § 12 AGG dazu verpflichtet, organisatorische Rahmenbedingungen zu schaffen. Einerseits, um richtig mit dem AGG umzugehen. Andererseits, um das Bewusstsein im Betrieb für das AGG zu schärfen. Im Einzelnen müssen Sie folgendes unternehmen:

  • Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 AGG) einschließlich der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens: Diese Beschwerdestelle setzt sich in der Regel paritätisch aus Mitgliedern der Personalabteilung und des Betriebsrats zusammen.

  • Bekanntmachung des Gesetzesinhalts sowie der Beschwerdestelle (AGG, § 61 b ArbGG) durch einen Aushang oder durch andere im Betrieb übliche Kommunikationswege (zum Beispiel Broschüren oder Intranet).

  • Ergreifung präventiver Maßnahmen, um die Mitarbeiter vor Benachteiligungen zu schützen (§ 12 AGG). Dies sind zum Beispiel Mitarbeiterschulungen.

Werden Personen von anderen Mitarbeitern oder Dritten benachteiligt, müssen Sie als Arbeitgeber ebenfalls geeignete und angemessene Maßnahmen ergreifen, um die Benachteiligung im konkreten Einzelfall zu unterbinden. Sie dürfen das nicht einfach laufen lassen. Es müssen Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung ergriffen werden.

Auch diskriminierende Bestimmungen in Vereinbarungen sind unzulässig (§ 7 Abs. 2 AGG). Das gilt etwa für Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen.

V. Welche Folgen aufgrund von Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern nach dem AGG können einen Arbeitgeber treffen?

Werden Benachteiligte ungleich behandelt, ohne dass es einen Rechtfertigungsgrund hierfür gibt, stehen ihnen verschiedene Rechte zu.

Benachteiligte haben das Recht, sich zu beschweren (§ 13 Abs. 1 AGG, § 84 BetrVG). Dies können sie tun, wenn sie sich einem der im AGG genannten Gründe benachteiligt fühlen. Die Benachteiligung muss im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis stehen. Sie muss vom Arbeitgeber oder Vorgesetzten, von anderen Beschäftigten oder Dritten ausgehen.

Beschweren können sich Arbeitnehmer gegenüber der zuständigen Stelle, die der Arbeitgeber hierfür vorgesehen hat. Sie können es ebenfalls gegenüber dem Betriebsrat tun.

Hinweis

Benachteiligte dürfen ihre Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung verweigern (§ 14 AGG sowie § 273 Abs. 1 und § 615 BGB). Das gilt, sofern sie Sie als Arbeitgeber auf den Vorfall hingewiesen und Ihnen eine angemessene Frist zur Abhilfe eingeräumt haben (zum Beispiel im Falle der sexuellen Belästigung).

Benachteiligte können Ersatz des entstandenen Schadens beanspruchen (§ 15 AGG). Hierfür muss der Arbeitgeber durch vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln selbst die Pflichtverletzung zu verantworten haben. Oder ein Mitglied der Geschäftsführung oder ein Vorgesetzter muss dafür verantwortlich sein.

Die Höhe des Schadens ist nicht begrenzt. Hierunter können Lohnkosten und Anwaltskosten fallen. Aber auch nichtmaterielle Schäden müssen im Falle der Pflichtverletzung angemessen entschädigt werden. Das wäre etwa die Verletzung der Würde.

Macht ein Betroffener von einem solchen Recht Gebrauch, dürfen Sie als Arbeitgeber ihn deswegen nicht benachteiligen. Dasselbe gilt, wenn er sich weigert, eine Ihrer Anweisungen, die gegen das AGG verstößt, zu befolgen.

Benachteiligte können gegenüber dem Handelnden gerichtlich durchsetzen, dass dieser sie nicht mehr diskriminiert. Hierfür muss die Gefahr der Wiederholungstat bestehen (§ 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog, § 823 BGB). Auch können sie verlangen, dass der Handelnde verletzende Äußerungen widerruft. Oder, dass bestimmte verletzende Unterlagen aus der Personalakte entfernt werden.

Wird der Betroffene aufgrund eines der Merkmale nicht eingestellt und wäre er auch ohne diese Diskriminierung nicht eingestellt worden, erhält der Betroffene maximal drei Monatsgehälter als Entschädigung. Nur im Ausnahmefall kann das Gericht eine höhere Entschädigung vorsehen. Der Schadensersatz oder eine Entschädigung können vom Betroffenen nur innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung (zum Beispiel bei einer Bewerbung) oder Kenntnisnahme der Benachteiligung schriftlich beansprucht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Danach entfällt der Anspruch! Eine Klage auf Entschädigung muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Betroffene schriftlich die Entschädigung beansprucht hat, erhoben werden (§ 15 AGG).

Im Prozess müssen Sie als Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung nach dem AGG vorliegt. Der Betroffene muss lediglich Indizien vorweisen können. Diese müssen eine Benachteiligung aufgrund eines der Merkmale vermuten lassen. Das wären zum Beispiel eine diskriminierende Stellenausschreibung oder bestimmte Bemerkungen im Vorstellungsgespräch.

Sie als Arbeitgeber dürfen die Auskunft verweigern, wenn ein abgelehnter Bewerber genaue Gründe für die Absage wissen will. Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen Sie keinen Anspruch auf Auskunft, ob Sie einen anderen Bewerber eingestellt haben. Deshalb kann man auch nicht pauschal von einer Diskriminierung ausgehen, nur weil Sie als Arbeitgeber keine Aussagen zu seiner Entscheidung gegenüber einem abgelehnten Bewerber machen.