Wie kündige ich als Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Kündigung, Aufhebung & Arbeitszeugnis 13. Oktober 2017

Für die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es nur zwei Möglichkeiten. Welche es sind und was bei der Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zudem beachtet werden muss, erfahren Sie hier.

Während des wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses steht von Anfang an fest. Eine vorzeitige Beendigung ist nur durch fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes oder durch Aufhebungsvertrag möglich. Für die Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses während der Laufzeit kommt es darauf an, ob die Befristungsabrede wirksam oder unwirksam ist.

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I. Wie kann eine Kündigung erfolgen, während das befristete Arbeitsverhältnis noch läuft?

Wenn Sie die Möglichkeit haben wollen, einem befristet beschäftigten Mitarbeiter während der Laufzeit seines Vertrags kündigen zu können, müssen Sie dies im Arbeitsvertrag vereinbaren. Dann gilt nach Ablauf von sechs Monaten dasselbe für die Kündigung, was auch in jedem anderen Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Das gilt, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einschlägig ist. Die Kündigung muss gemäß § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Sie müssen betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungsründe anführen können.

Haben Sie im Arbeitsvertrag das Recht zur Kündigung nicht geregelt, ist eine Kündigung während der Laufzeit sowohl für Sie als auch für den Mitarbeiter ausgeschlossen.

Hinweis

Es gibt eine Ausnahme: Wenn es sich um eine Befristung handelt, die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als 5 Jahre vereinbart wurde, kann Ihr Mitarbeiter nach Ablauf von fünf Jahren das Arbeitsverhältnis kündigen. Das gilt nur für den Arbeitnehmer, nicht für den Arbeitgeber. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Haben Sie sich das Recht zur ordentlichen Kündigung vorbehalten, können Sie unter Beachtung der allgemeinen Regeln kündigen. Sie sollten also eine entsprechende Klausel in Ihre befristeten Arbeitsverträge aufnehmen.

Eine fristlose Kündigung ist – sofern ein wichtiger Grund vorliegt – immer möglich, auch dann, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Sie können sich das Recht zur ordentlichen Kündigung nicht nur einseitig vorbehalten. Wenn Sie dieses Recht in Anspruch nehmen, muss es auch dem Mitarbeiter zugestanden werden. Das heißt für Sie, dass auch Ihr Mitarbeiter Ihnen vor Ablauf der ursprünglich geplanten Befristungsdauer kündigen kann.

II. Wie endet ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis?

Wenn ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet wurde, endet es gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer müssen keine Kündigung erklären.

Wenn das wirksam befristete Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Beendigungszeitpunkt hinaus stillschweigend fortgesetzt wird, wird aus Ihrem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes. Es wird gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG auf unbestimmte Zeit verlängert. Sie können das verhindern, wenn Sie der Weiterarbeit über den Beendigungstermin hinaus unverzüglich widersprechen.

III. Wie endet ein unwirksam befristetes Arbeitsverhältnis?

Sollte eine Befristung unwirksam sein, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Damit haben Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorliegen. Das hat für eine Beendigung zur Folge, dass Sie diesen (wie jeden anderen unbefristeten Arbeitsvertrag auch) kündigen müssen. Vorab müssen Sie prüfen, ob und zu welchem Termin eine Kündigung möglich ist.

3.1. Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Liegt ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vor, besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung. Dabei ist keine Kündigungsfrist einzuhalten (fristlose Kündigung). Nach § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Man kann hier sehr gut erkennen, dass es sich um schwerwiegende Vorfälle handeln muss, damit eine fristlose Kündigung überhaupt in Erwägung gezogen werden kann. Eine solche kommt etwa bei bestimmten Straftaten oder auch bei einer Arbeitsverweigerung in Betracht.

3.2. Was gilt bei Mängeln in der Befristung?

Wenn das befristete Arbeitsverhältnis an formellen Mängeln leidet, weil Sie beispielsweise das Schriftformerfordernis nicht beachtet haben, dann kann der Arbeitsvertrag ohne weiteres vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Ist die Befristung unwirksam, dann müssen Sie sich als Arbeitgeber an die ursprünglich vereinbarte Befristungsdauer halten. Das gilt, wenn beispielsweise ein Sachgrund vorgeschoben wurde, den es gar nicht gibt. Oder es gilt, weil die sachgrundlose Befristung ausgeschlossen war, weil es eine Vorbeschäftigung gab. Den Arbeitsvertrag können Sie in diesen Fällen erst zum Ende der geplanten Befristung ordentlich kündigen. Wichtig: Für den Arbeitnehmer gilt das nicht. Der Arbeitnehmer kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

Vereinbaren Sie ein Kündigungsrecht auch im befristeten Arbeitsvertrag. Für Sie als Arbeitgeber gilt in diesen Fällen nur etwas anderes, wenn Sie sich ein ordentliches Kündigungsrecht im Vertrag vorbehalten haben. Dann können Sie auch zu einem früheren Zeitpunkt unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Sie müssen sich dann nicht an den ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt halten.

Als Arbeitgeber dürfen Sie nicht übersehen, dass auch befristete Arbeitsverhältnisse nur unter Einhaltung der allgemeinen Voraussetzungen gekündigt werden dürfen. Das heißt:

  • Die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.

  • Der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz müssen beachtet werden.

  • Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zur Kündigung angehört werden.

IV. Was gilt für die Beendigung bei einer Zweckbefristung?

Ist die Zweckbefristung unwirksam, weil kein sachlicher Grund für eine solche vorliegt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet vereinbart und zwar über die Zweckerreichung hinaus.

Ist die Zweckbefristung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit der Zweckerreichung.

Als Arbeitgeber müssen Sie dem Mitarbeiter den Zeitpunkt der Beendigung mindestens zwei Wochen vorher schriftlich ankündigen. Teilen Sie Ihrem Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Erreichens des Zwecks erst später mit, dann müssen Sie ab dem Zugang Ihrer Mitteilung beim Arbeitnehmer diesen noch zwei Wochen weiterbeschäftigen und bezahlen.

V. Welche Hinweispflichten hat ein Arbeitgeber bei der Beendigung von befristeten Arbeitsverhältnissen?

Auch wenn Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis beenden – gleichgültig ob es ausläuft oder eine Kündigung erklärt wird – müssen Sie die sozialrechtlichen Hinweispflichten des Arbeitgebers beachten. Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) III sollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung hinweisen.

Machen Sie schriftlich Ihre Mitarbeiter frühzeitig vor dem Auslaufen der Befristung auf diese Pflichten aufmerksam. § 38 Abs. 1 SGB III verlangt eine Meldung zur Arbeitsuche spätestens drei Monate vor deren vereinbartem Ende. Weisen Sie den Arbeitnehmer auf seine Meldepflicht hin, bevor der die drei letzten Monate der Befristung anlaufen.

VI. Was gilt, wenn nach Ende der Befristung weitergearbeitet wird?

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das zulässig befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend fortgesetzt wird und Sie als Arbeitgeber dieser Situation nicht unverzüglich widersprechen.

Sie haben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen, wenn

  • das Arbeitsverhältnis wegen Zeitablauf oder wegen Zweckerreichung abgelaufen ist und

  • der Arbeitnehmer weiterarbeitet und seine Pflichten aus dem abgelaufenen Arbeitsverhältnis weiter erfüllt und

  • die Weiterarbeit unmittelbar ohne Unterbrechung (Freizeitausgleich, Urlaub usw.) nach dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses fortgesetzt wird und

  • Sie als Arbeitgeber davon wissen, dass die Arbeit fortgesetzt wird und

  • Sie als Arbeitgeber zwar von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers erfahren haben und der Weiterarbeit nicht so schnell wie möglich widersprochen haben. Dies können Sie auch mündlich tun. Da Sie für den Zugang des Widerspruchs im Streitfall beweispflichtig sind, sollten Sie Ihren Widerspruch unter Zeugen erteilen.

Wenn Ihr Mitarbeiter den Wunsch nach einer Verlängerung seiner Befristung äußert und Sie dies ablehnen, dann gilt diese Ablehnung als Widerspruch gegen eine Weiterarbeit.

VII. Welche drei Punkte müssen Arbeitgeber beachten, wenn das befristete Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll?

  1. Liegen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vor?

  2. Liegen die Voraussetzungen für eine nur ausnahmsweise zulässige ordentliche Kündigung vor, weil das Recht zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart war?

  3. Wurde der Betriebsrat angehört?

VIII. Was gilt für Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse im Rahmen der Elternzeit?

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist für beide Seiten das Recht zur ordentlichen Kündigung eigentlich ausgeschlossen. Allerdings kann die ordentliche Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Eine Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, die Sie zur Vertretung für Mitarbeiter in Elternzeit befristet eingestellt haben. Diese können Sie ausnahmsweise unter Einhaltung einer Frist von drei Wochen zum Ende der Elternzeit kündigen, wenn die Elternzeit ohne Ihre Zustimmung als Arbeitgeber vorzeitig beendet werden kann.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter in Elternzeit Ihnen die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mitgeteilt hat. Die Elternzeit kann vorzeitig beendet werden, es sei denn Sie als Arbeitgeber können dringende betriebliche Gründe dagegen anführen. Das gilt vor allem in den Fällen, in denen die Geburt eines weiteren Kindes ansteht oder ein besonderer Härtefall vorliegt, wie schwere Krankheit oder Schwerbehinderung.