Welchen Urlaubsanspruch haben Teilzeitbeschäftigte?

Arbeitsvertrag & Einstellung 13. September 2017

Auch Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Urlaub. Aber wie wird der Urlaub berechnet und was gilt, wenn sich die Arbeitszeiten verändern? Wir haben die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten für Sie geklärt.

Urlaub ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Auch Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Urlaub. Gesetzlich geregelt ist der Urlaub im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das legt auch die Mindestvorgaben fest, von denen nicht abgewichen werden darf.

In der betrieblichen Praxis ist es üblich, den gesetzlichen Mindesturlaub durch weitere Urlaubsansprüche zu ergänzen. Diese werden im Arbeitsvertrag vereinbart oder ergeben sich aus Tarifverträgen. Teilzeitbeschäftigte sind gleich zu behandeln – auch in Sachen Urlaubsanspruch.

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I. Wie wird der Mindesturlaub berechnet?

Die Berechnung des Urlaubs bereitet keine Probleme, wenn es sich um regelmäßige Beschäftigung in Vollzeit handelt. Kompliziert wird es, wenn der Mitarbeiter unregelmäßig beschäftigt wird oder eine flexible Arbeitszeitgestaltung hat. Zudem stellt sich die Frage, wie die Dauer des Erholungsurlaubs zu berechnen ist, wenn sich im Lauf des Jahres die Verteilung der Arbeitszeit oder deren Umfang verändert.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage. Diese Urlaubsdauer ist unabdingbare Mindestbestimmung. Weder ein Tarifvertrag noch ein Arbeitsvertrag dürfen diesen Anspruch verringern (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Sollten Sie als Arbeitgeber für Ihre Mitarbeiter ein Mehr an Urlaubsanspruch gewähren, sind Sie In Ihrer Entscheidung frei, um wie viele Tage es sich handeln soll.

Das BUrlG stammt noch aus einer Zeit, an der der Samstag ein Arbeitstag für alle war. Deshalb verteilt sich der gesetzliche Urlaubsanspruch auf die Werktage und nicht auf Arbeits- oder Kalendertage.

Hinweis

Samstage sind Werktage! Gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG sind alle Kalendertage, soweit sie nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, Werktage. Der Samstag ist ein Werktag und muss als Urlaubstag berücksichtigt werden. Auf individuelle Arbeitszeiten oder betriebliche Gegebenheiten kommt es nicht an.

Hier muss die erste Umrechnung erfolgen für die Mitarbeiter, die nicht an 6 Tagen in der Woche arbeiten, deren Urlaubsanspruch aber nach Werktagen bemessen ist. Werktage und Arbeitstage sind rechnerisch ins Verhältnis zu setzen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt immer 4 Wochen. Bei einer 6-Tage-Woche braucht man 24 Tage, um 4 Wochen Urlaub zu haben (24 Werktage ÷ 6 Werktage in der Woche × 6 Arbeitstage je Woche = 24 Arbeitstage Urlaub). Bei einer 5-Tage-Woche braucht man nur 20 Tage, um auch diese 4 Wochen Mindesturlaub zu erzielen (20 Werktage ÷ 5 Werktage in der Woche × 5 Arbeitstage je Woche = 20 Arbeitstage Urlaub).

Im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters ist geregelt, dass er einen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche hat. Für die Berechnung des Urlaubs heißt das folgendes:

30 Werktage ÷ 6 Werktage in der Woche × 5 Arbeitstage je Woche = 25 Arbeitstage Urlaub

Achtung: Wenn in einem Arbeitsvertrag die Urlaubstage als Arbeitstage ausgewiesen sind, dann entfällt diese Berechnung. Denn: Würde es im Arbeitsvertrag heißen, dass der Mitarbeiter 30 Arbeitstage Urlaub hat, dann bedeutet das in einer 5-Tage-Woche folgendes:

30 Arbeitstage ÷ 5 Werktage in der Woche × 5 Arbeitstage je Woche = 30 Arbeitstage Urlaub

Sie sehen, dass die Umrechnung dann entfällt, wenn der Urlaubsanspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag in Arbeitstagen ausgewiesen ist.

Lesen Sie auch: Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Teilzeitarbeit?

II. Was gilt beim Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte?

Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich nicht auf die im Betrieb üblichen 5 oder 6 Arbeitstage erstreckt, muss eine Umrechnung erfolgen. Der Teilzeitbeschäftigte hat einen Anspruch darauf, einen seinen Arbeitstagen entsprechenden Urlaubsanspruch im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten zu erhalten.

2.1. Was gilt für den Urlaub bei Teilzeitarbeit, aber tägliche Beschäftigung?

Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter regelmäßig an jedem Arbeitstag, an dem auch Vollzeitbeschäftigte arbeiten, muss keine Umrechnung erfolgen. Eine nur um Arbeitsstunden reduzierte Beschäftigung wirkt sich auf die Bemessung des Urlaubs nicht aus. Der Urlaubsanspruch wird immer nach Tagen berechnet.

Eine Verkürzung der Arbeitszeit um Stunden bedeutet keine Veränderung für den Urlaubsanspruch. Der Teilzeitbeschäftigte arbeitet beispielsweise in der 5-Tage-Woche wie die Vollzeitmitarbeiter. Wenn ein gesetzlicher Mindesturlaub vereinbart ist, dann braucht sowohl der Vollzeitmitarbeiter als auch der Teilzeitbeschäftigte 20 Arbeitstage Urlaub, um das Minimum von 4 Wochen Urlaubszeit zu erreichen.

20 Werktage ÷ 5 Arbeitstage in der Woche × 5 Arbeitstage je Woche = 20 Arbeitstage Urlaub = 4 Wochen

2.2. Was gilt für den Urlaub bei Teilzeitarbeit, aber nicht täglicher Beschäftigung?

Ist Ihr Teilzeitmitarbeiter nicht täglich beschäftigt, muss die Anzahl der Urlaubstage errechnet werden. Sie müssen ins Verhältnis gesetzt werden.

Der Teilzeitmitarbeiter arbeitet an 4 Tagen in der Woche. Die Vollzeitbeschäftigten arbeiten an 5 Tagen in der Woche und haben einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub, was 6 Wochen Urlaubszeit entspricht. Für den Teilzeitmitarbeiter heißt das folgendes:

30 Arbeitstage ÷ 5 Wochenarbeitstage × 4 Arbeitstage je Woche = 24 Arbeitstage Urlaub

Nimmt der an 4 Tagen pro Woche Beschäftigte 24 Urlaubstage in Anspruch, dann kommt er auch auf 6 Wochen Urlaubszeit, da er pro Woche nur 4 Urlaubstage benötigt. Der Arbeitnehmer hat dann im Ergebnis 6 Wochen Urlaub wie ein Vollzeitbeschäftigter. Wichtig: Die 24 Arbeitstage Urlaub dürfen nur immer für die Tage in der Woche angesetzt werden, an denen der Teilzeitbeschäftigte arbeiten würde. Der fünfte Tag ist ohnehin frei und damit für die Urlaubsberechnung ohne Bedeutung.

2.3. Was gilt für den Urlaub bei Teilzeitarbeit, aber schwankender Arbeitszeit?

Bei schwankender Arbeitszeit sind auf die Regelungen zurückzugreifen, die die Rechtsprechung aufgestellt hat. Gesetzlich ist im BUrlG nicht festgelegt, wie bei schwankender Arbeitszeit hinsichtlich der Urlaubsdauer vorzugehen ist. Auch bei einer unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit, bei rollierenden Systemen oder im Schichtbetrieb muss umgerechnet werden.

Der Urlaubsanspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, der nicht an allen Arbeitstagen der Woche arbeiten muss, soll ebenso viel bzw. ebenso wenig betragen wie für einen vollbeschäftigter Arbeitnehmer. Wenn diese Teilzeitbeschäftigung sehr unregelmäßig stattfindet, kann man als Maßstab nicht mehr eine Woche zugrunde legen. Vielmehr muss die Berechnung einen längeren, repräsentativeren Zeitraum umfassen bis hin zu einem ganzen Jahr.

Arbeitet ein Arbeitnehmer also ganz unterschiedlich und in jeder Woche anders und an manchen Tagen überhaupt nicht, ist der Zeitraum maßgeblich, nach dem sich der Arbeitsrhythmus berechnet. Ist gar kein Rhythmus erkennbar, gilt das ganze Jahr als Maßstab für die Berechnung.

Arbeitet Ihr Mitarbeiter abweichend von der ansonsten geltenden regelmäßigen 5-Tage-Woche innerhalb der ersten Woche 4 Tage (30 Stunden) und innerhalb der zweiten Woche 3 Tage (28 Stunden) und ist ein Jahresurlaub von 30 Urlaubstagen für die Vollzeitbeschäftigten vereinbart, dann gilt für den Urlaubsanspruch Ihres Teilzeitmitarbeiters folgendes:

30 Urlaubstage × 7 Arbeitstage ÷ 10 Regel-Wochenarbeitstage = 21 Arbeitstage Urlaub

Arbeitet Ihr Mitarbeiter nur in bestimmten Wochen des Jahres und in anderen Wochen gar nicht, ist eine Umrechnung bezogen auf die Arbeitswoche ausgeschlossen. Deshalb muss in diesen Fällen die Jahresarbeitszeit zugrunde gelegt werden. Die Anzahl der individuellen Arbeitstage des Teilzeitmitarbeiters im Jahr muss zu den Jahresarbeitstagen eines Vollzeitbeschäftigten ins Verhältnis gesetzt werden. Anschließend ist das Ergebnis mit den Urlaubstagen eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters zu multiplizieren.

Angenommen das Jahr hat 260 Jahresarbeitstage für die Vollbeschäftigten. Ihr unregelmäßig arbeitender Teilzeitmitarbeiter hat an 180 Tagen im Jahr zu arbeiten. Die Vollzeitbeschäftigten haben einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen und arbeiten in einer 5-Tage-Woche. Für den Teilzeitmitarbeiter heißt das:

180 Arbeitstage ÷ 260 Jahresarbeitstage × 30 Urlaubstage = 20,7 Arbeitstage Urlaub

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist mit der Zahl der individuellen Jahresarbeitstage eines Vollzeitbeschäftigten zu multiplizieren. Die Jahreswerktage unterscheiden sich für jedes Jahr nach den tatsächlichen Werktagen. Das sind alle Tage eines Jahres abzüglich der Sonn- und Feiertage.

Sehen Sie von einer schematischen Berechnung ab. 52 Wochen x 6 Werktage ergeben zwar 312 Werktage bzw. bei der 5-Tage-Woche 260 Arbeitstagen (52 Wochen × 5 Arbeitstage), aber die Zahl der Jahreswerktage ist von Jahr zu Jahr unterschiedlich. Sie sollten diese Jahreswerktage individuell für das entsprechende Jahr nach dem Kalender berechnen und zugrunde legen. So vermeiden Sie Ungenauigkeiten.

2.4. Was gilt für den Urlaub bei Teilzeitarbeit und Schichtarbeit?

Wichtig ist, dass beim Urlaub die so genannten Freischichttage nicht berücksichtigt werden. Freischichttage werden gewährt, weil die Verteilung der Arbeitszeit auf Arbeitsschichten und nicht auf bestimmte Wochentage erfolgt. Ergeben sich Freischichttage, sind diese für den Arbeitnehmer arbeitsfrei. Eine Arbeitsbefreiung durch Urlaubsgewährung ist nicht notwendig.

Die Vollzeitbeschäftigten haben einen Anspruch auf 28 Arbeitstage Urlaub bei regelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit von 40 Stunden auf eine 5-Tage-Woche. Ein Arbeitnehmer im Schichtmodell erhält Freischichten, weil seine Schichtdauer 11,5 Stunden beträgt. Die regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden wird im Durchschnitt eines Verteilungszeitraums von 12 Monaten erreicht. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs sieht so aus:

Ermitteln Sie die Gesamtzahl der Jahresarbeitsstunden. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden sind dies im Jahr insgesamt 2080 Arbeitsstunden (52 Wochen × 40 Stunden pro Woche). Dividieren Sie die Zahl der Jahresarbeitsstunden durch die Schichtdauer des Arbeitnehmers. So kommen Sie auf die Anzahl der Arbeitsschichten, die notwendig sind um die Jahresgesamtstundenzahl zu erreichen.

2080 Stunden ÷ 11,5 Stunden pro Schicht = 180,87 Arbeitsschichten

Der Schichtarbeitnehmer muss also an 180,87 Arbeitstagen arbeiten. Der Vollzeitbeschäftigte, der nicht im Schichtmodell arbeitet, muss hingegen an 260 Tagen arbeiten (52 Wochen × 5 Tage). Deshalb müssen Sie in diesem Fall den Urlaubsanspruch des Schichtarbeiters umrechnen. Die 28 Urlaubstage dividieren Sie durch die 260 Arbeitstage in der 5-Tage-Woche und multiplizieren dies mit der individuellen Schichtenzahl des Schichtarbeitnehmers:

28 Urlaubstage ÷ 260 Jahresarbeitstage × 180,87 Schichttage = 19,9 Urlaubstage

Der Schichtarbeitnehmer hat Anspruch darauf, an 19,9 Tagen Urlaub zu erhalten. Die Differenz zu den 30 Urlaubstagen des Mitarbeiters ohne Schichtarbeit wird durch die Freischichten gewährt, die sich aus dem Schichtmodell ergeben.

III. Was gilt für Teilzeitarbeit und Urlaub wenn sich die Arbeitszeit verändert?

Wenn sich die Arbeitszeit ändert, rechnen Sie den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das neue Arbeitszeitvolumen in Relation zur Vollzeit um. Das gilt für die im jeweils aktuellen Arbeitsverhältnis entstehenden Urlaubsansprüche. Also für die Urlaubsansprüche, die sich aufgrund des neuen Arbeitsvolumens ergeben.

Fraglich ist, wie mit den erworbenen aber nicht in Anspruch genommenen Urlaubsansprüchen zu den Konditionen des alten Arbeitsvolumens zu verfahren ist. Hier hat die europäische Rechtsprechung entschieden, dass das Ausmaß entstandener Urlaubsansprüche im Falle einer Änderung des Beschäftigungsvolumens nicht angepasst werden darf. Eine solche Umrechnung darf nicht nachträglich auf einen Anspruch, der in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurde, angewendet werden. Aber: Diese Anpassung muss nur dann unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit gehabt hatte, den Urlaub vor dem Wechsel des Arbeitszeitvolumens in Anspruch zu nehmen.

Die Entscheidung des EuGH führt dazu, dass ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit verringert, nach der Reduzierung plötzlich mehr Urlaubsansprüche hat, als zuvor. Und nicht nur das: Unter Umständen hat dieser Mitarbeiter dann auch mehr Urlaubsansprüche als seine Kollegen. Achten Sie darauf, dass ein seine Arbeitszeit reduzierender Arbeitnehmer seinen Resturlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung vollständig aufbraucht. Er sollte keinen Resturlaub mit in die neue Arbeitszeitregelung nehmen.

Auch wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit aufstockt, wäre dies zu beachten. Erwirbt Ihr Mitarbeiter während seiner Teilzeittätigkeit Urlaubsansprüche, die noch nicht in Anspruch genommen wurden und wechselt er in Vollzeitbeschäftigung, müssen diese Urlaubsansprüche nicht mehr angepasst werden. Sie werden exakt in diesem Umfang auch für die Zeit der Vollzeitbeschäftigung erhalten.

IV. Was gilt bei Teilzeitarbeit für das Urlaubsgeld?

Auch für die Bezahlung des Urlaubsgeldes kommt es durch die Rechtsprechung des EuGH zu veränderten Ergebnissen.

Ihr Mitarbeiter reduziert zum 1. 6. seine Arbeitszeit. Er arbeitet weiterhin an 5 Tagen in der Woche, allerdings nur noch halbtags. Vertraglich vereinbart sind 30 Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr. Im November will er Urlaub in Anspruch nehmen. Wie berechnet sich das Urlaubsentgelt, das dem Mitarbeiter für die Dauer seines Urlaubs zu zahlen ist?

Für den Urlaubsanspruch bleibt es beim Anspruch von 30 Urlaubstagen. Denn es wird nach wie vor in einer 5-Tage-Woche gearbeitet. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber im November die Urlaubstage auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung oder einer Halbtagsbeschäftigung zahlt. Für die Berechnung gilt nach § 11 BurlG, dass sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Verdienstes bemisst. In dieser Zeit hat der Mitarbeiter nur halbtags gearbeitet. Er wurde demzufolge auch nur für eine Halbtagsbeschäftigung bezahlt. Nach der Entscheidung des EuGH muss dem Arbeitnehmer für die Urlaubstage, die bis zum Wechsel am 1. 6. bereits erworben aber nicht in Anspruch genommen wurden, die Vollzeitvergütung bezahlt werden.