Wie ein Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung rechtssicher beendet werden kann

Kündigung, Aufhebung & Arbeitszeugnis 13. September 2017

Wenn im Unternehmen für einen Mitarbeiter keine Arbeit mehr da ist, kann das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden. Für eine rechtmäßige Kündigung müssen allerdings eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt werden. Welche es sind, erfahren Sie hier.

Wenn ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, genießt der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz. Dann muss es für eine Kündigung einen vernünftigen Grund geben. Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Gründe: die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, auch wenn er durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ist.

Das ist allerdings nur dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen etwa bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Umstrukturierungsmaßnahmen oder bei Rationalisierungen eingesetzt.

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I. Welche Voraussetzungen müssen für eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Nach der Rechtsprechung müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam erklärt werden kann. Fehlt es an nur einer dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:

  1. Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an bestimmten Arbeitsleistungen reduziert ist. Solche betrieblichen Ereignisse sind z. B. die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale. Oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lassen.

  2. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringlich sein. Es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.

  3. Bei Abwägung Ihrer Interessen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Interessen des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss Ihr Beendigungsinteresse überwiegen. Diese Interessenabwägung ist wesentlicher Bestandteil einer jeden Art von Kündigung.

  4. Als Arbeitgeber müssen Sie bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen. Sie müssen eine fehlerfreie Sozialauswahl durchführen.

II. Was kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung frei entscheiden?

Die Rechtsprechung hat festgelegt, dass Sie in Ihrer unternehmerischen Organisationsentscheidung grundsätzlich frei sind. Gerichte können und dürfen Ihre Entscheidung für eine Rationalisierung oder eine Abteilungsschließung nur auf Willkür, Unvernunft und Rechtsmissbrauch hin überprüfen.

Ihre Entscheidung wird nicht auf Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit hin überprüft. Insbesondere wird nicht geprüft, ob die vom Arbeitgeber aufgrund seiner Unternehmerentscheidung erwarteten Vorteile in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen stehen, die der Arbeitnehmer durch die Kündigung erleidet.

Vom Gericht voll überprüft wird die Frage, ob eine Unternehmerentscheidung überhaupt vorliegt. Ebenso, ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Alternativ kann ein Arbeitsverhältnis auch mit einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet werden. Lesen Sie hier, wie ein Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer funktioniert

III. Der Arbeitsplatz muss wegfallen

Der Gesetzestext in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG legt fest, dass für eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen müssen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt werden kann, weil seine Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist.

Der Beschäftigungsbedarf für bestimmte Tätigkeiten muss sich also verringert haben. Der Arbeitnehmer kann aufgrund betrieblicher Umstände nicht mehr vertragsgerecht eingesetzt werden. Ursache dafür können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Gründe sein.

Als dringende betriebliche Erfordernisse kommen innerbetriebliche Gründe in Betracht. Das sind unter anderem:

  • Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden,

  • Organisationsänderung,

  • Betriebseinschränkung,

  • Rationalisierungsmaßnahmen.

Die innerbetrieblichen Gründe müssen so beschaffen sein, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Kündigungsschutzrechtlich relevant sind außerbetriebliche Umstände nur, wenn sie einen konkreten Bezug zum Betrieb des Arbeitgebers haben. Sie müssen sich unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken. Dann als betriebsbedingte Gründe auch betriebsexternen Faktoren. Zum Beispiel:

  • Auftragsmangel,

  • Absatzschwierigkeiten,

  • Umsatzrückgang,

  • Veränderung der Marktstruktur,

  • Streichung oder Kürzung von Drittmitteln.

Machen Sie keine pauschalen Aussagen. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht mit Erfolg stützen. Es genügt keinesfalls, wenn Sie als Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung pauschal auf einen Umsatzrückgang oder auf die Notwendigkeit von Einsparungen verweisen.

Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess, müssen Sie im Einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde. Ebenso wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in Ihrem Betrieb führt.

Sie müssen anhand einer Prognose vortragen können, dass der Wegfall des Arbeitsplatzes von Dauer ist. Davon kann man ausgehen, wenn Sie sich entscheiden,

  • den oder die Arbeitsplätze umfassend auszugliedern,

  • den Personalbestand verbunden mit einer Leistungsverdichtung auf Dauer zu verkleinern,

  • neue Arbeitsmethoden einzuführen,

  • schlankere Strukturen zu schaffen,

  • die Produktion einzuschränken,

  • den Betrieb oder den Betriebsteil gänzlich stillzulegen usw.

Hinweis

Eine Ausnahme gibt es, wenn nur Personal abgebaut wird. Wenn Sie nur Personal reduzieren ohne Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten, greift die grundsätzliche Vermutung, dass die freie unternehmerische Entscheidung sachlich gerechtfertigt ist, nicht. Vielmehr müssen Sie in einem solchen Fall genau darlegen, wie Ihre Organisationsentscheidung im Betrieb umgesetzt wird. Dazu gehört auch, zu belegen, dass die Reduzierung des Personals nicht durch übermäßige Mehrarbeit und Überstunden bei den verbleibenden Mitarbeitern erkauft wird.

IV. Was ist bei der Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung der von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer zu beachten?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers nicht vertragsgemäß weiterbeschäftigt werden kann.

Das heißt: Die betrieblichen Erfordernisse sind nur dann dringlich, wenn Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf keinem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigen können.

Ein Arbeitsplatz gilt als frei, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt ist. Oder aber er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen wird.

Der freie Arbeitsplatz muss vergleichbar mit dem Arbeitsplatz sein, den der Arbeitnehmer innehat. Eine Versetzung muss möglich sein.

Der betroffene Arbeitnehmer muss für die Besetzung der freien Stelle fachlich und persönlich geeignet sein. Dies ist er auch dann, wenn er die Anforderungen dieses Arbeitsplatzes erst nach einer angemessenen Einarbeitungszeit erfüllt. Das müssen Sie als Arbeitgeber unter Umständen hinnehmen.

Prüfen Sie auch eventuell frei werdende Arbeitsplätze. Als frei gelten auch die Arbeitsplätze, die mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des betroffenen Arbeitnehmers frei werden. Etwa wenn ein Arbeitnehmer aus Altersgründen ausscheidet. Dasselbe gilt für Arbeitsplätze, die erst nach Ablauf der Kündigungsfrist des betroffenen Arbeitnehmers frei werden. Das gilt, sofern dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den Zeitraum zu überbrücken. Als zumutbar wird eine Zeitspanne angesehen, die ein neuer Arbeitnehmer zur Einarbeitung benötigen würde.

Auch wenn kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam sein. Falls die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen – ggf. auch schlechteren – möglich ist.

Sie müssen dem Arbeitnehmer Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen anbieten, wenn

  • nach erfolgreichem Abschluss der Maßnahme mit hinreichender Sicherheit ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht und

  • die Maßnahme dem Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls zumutbar ist.

Um herauszufinden, was für Sie zumutbar ist und was nicht, müssen Sie die folgenden Punkte prüfen:

  • Fallen besondere Kosten an oder sind diese im Rahmen, sodass sie vom Arbeitgeber getragen werden können?

  • Kann die Maßnahme im Betrieb erfolgen oder muss sie außerhalb des Betriebs durchgeführt werden, was unter Umständen zu höheren Kosten führt?

  • Wie lange war der Arbeitnehmer bei Ihnen tätig? Je länger die Betriebszugehörigkeit ist, desto mehr müssen Sie in Kauf nehmen und in eine Umschulung investieren.

Bieten Sie auch geringerwertige Arbeitsplätze an. Alle in Betracht kommenden freien Arbeitsplätze sollten Sie ausfindig machen und dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung anbieten. So können Sie sich davor schützen, dass das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess zu dem Ergebnis kommt, dass Sie nicht alle milderen Mittel ausgeschöpft haben.

V. Was gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn sich die Kündigung des Arbeitnehmers nicht vermeiden lässt?

Das in § 1 Abs. 2 KSchG genannte Merkmal der Dringlichkeit ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber die betriebliche Situation nicht durch andere, mildere Maßnahmen ändern kann.

Die Kündigung muss also unvermeidbar sein. Sie muss

  1. geeignet sein, den angestrebten Zweck zu erreichen,

  2. erforderlich sein, weil es keine weniger belastenden Maßnahmen gibt, und

  3. das angestrebte Ziel darf nicht außer Verhältnis zu der mit der Kündigung einhergehenden Belastung stehen.

Es gibt keine vorübergehende Dringlichkeit. Eine Kündigung, die wegen einer Stilllegung des Betriebs ausgesprochen wurde, ist unwirksam, wenn die Wiedereröffnung bereits vorhersehbar oder gar geplant war.

Achten Sie darauf, dass es auch andere Möglichkeiten wie z. B. Kurzarbeit, Überstundenabbau, die Beendigung von Fremdpersonaleinsätzen, Arbeitsstreckung, Arbeitszeitverkürzung usw. gibt. Diese Aspekte sollten Sie vor einer betriebsbedingten Kündigung in Erwägung ziehen.

VI. Wie wird die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen richtig durchgeführt?

Wenn der Arbeitgeber den Abbau von z. B. zehn Arbeitsplätzen plant, sind von der Entscheidung nicht nur die Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung zufällig gerade auf den zehn wegfallenden Arbeitsplätzen arbeiten. Betroffen sind auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte.

In einer solchen Situation gibt es demzufolge mehr potenzielle Kündigungskandidaten, als geplante Kündigungen. Deshalb müssen Sie als Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen.

Sozialauswahl besagt, dass nur denjenigen Arbeitnehmern gekündigt werden kann, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,

  • das Lebensalter,

  • die Unterhaltspflichten und

  • eine etwaige Schwerbehinderung

der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen.

Bei der Sozialauswahl trifft es also diejenigen, die eher jung und vergleichsweise kurz beschäftigt sind, die keine Unterhaltspflichten erfüllen müssen und die keine Schwerbehinderung aufweisen.

Die Sozialauswahl ist in der Praxis schwierig. Oft wird nicht deutlich, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Grundsätzlich sind alle auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie tätigen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Also diejenigen, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit im Prinzip untereinander austauschbar sind.

Aus der Sozialauswahl heraus fallen dagegen unkündbare Mitarbeiter und Mitarbeiter, auf die Sie wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen sind.

Die Durchführung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten:

  1. Ermittlung der Arbeitnehmer, die für die konkrete Sozialauswahl infrage kommen. Hier können nur tatsächlich vergleichbare Arbeitnehmer verglichen werden.

  2. Bestimmung der Sozialkriterien: Als Sozialkriterien (soziale Gesichtspunkte) kommen laut § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betracht: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Andere Sozialkriterien dürfen nicht berücksichtigt werden.

  3. Herausnahme der Leistungsträger: Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, sind in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen.

Im Streitfall muss der Arbeitnehmer die Tatsachen beweisen, die die Kündigung des Arbeitgebers als sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erscheinen lassen.

Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind:

  • Arbeitnehmer, für die ein gesetzlicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung besteht. Das gilt ebenso für Arbeitnehmer, deren Kündigung besonderer behördlicher Genehmigung bedarf, wenn diese nicht vorliegt (z. B. § 9 MuSchG, § 15 KSchG, § 18 BEEG, § 85 i. V. m. § 90 SGB IX, §§ 2, 10 ArbPlSchG, § 22 Abs. 2 BBiG). Hier handelt es sich um Spezialvorschriften, die dem KSchG vorgehen.

  • Arbeitnehmer, für die ein tarifvertraglicher oder ein einzelvertraglich vereinbarter Ausschluss der ordentlichen Kündigung besteht.

  • Im Falle der Entlassung aller Arbeitnehmer besteht für eine Sozialauswahl kein Bedürfnis. Das gilt bei einer Betriebsstilllegung. Hier kann die Sozialauswahl entfallen.

Der Arbeitgeber kann zur Vereinfachung des Verfahrens von einem eigenen Punkteschema (Punktetabelle) ausgehen. Wenn er die vier Grunddaten angemessen berücksichtigt hat.

Ein Punkteschema ist allerdings nur im Hinblick auf eine Vorauswahl zulässig. Das heißt, der Arbeitgeber muss abschließend stets eine einzelfallbezogene Abschlussprüfung vornehmen. Die Zulässigkeit der Verwendung einer Punktetabelle hat die Rechtsprechung mehrfach bestätigt.

Punkteschema für die Gewichtung

Betriebszugehörigkeit: je vollem Beschäftigungsjahr: 1 Punkt, ab dem 11. Dienstjahr: je Beschäftigungsjahr: 2 Punkte bis maximal zum 55. Lebensjahr und insgesamt maximal 70 Punkte

Lebensalter: für jedes volle Lebensjahr: 1 Punkt bis maximal zum 55. Lebensjahr und insgesamt max. 55 Punkte

Unterhaltsberechtigte Kinder: jedes Kind: 4 Punkte, Ehepartner: Alleinverdiener: 8 Punkte, Doppelverdiener: 4 Punkte

Schwerbehinderung: bis 50 GdB: 5 Punkte, über 50 GdB je 10 GdB: 1 Punkt

Nach Feststellung der Punktzahl ist eine abschließende Abwägung durchzuführen. Dabei können weitere Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Das sind zum Beispiel sonstige Unterhaltspflichten, Pflegebedürftigkeit von Familienmitgliedern, Schwierigkeiten bei der Arbeitsvermittlung oder soziale Härten im Einzelfall.