Als Arbeitgeber richtig mit Bewerberkorrespondenz, Vorstellungsgespräch und Bewerbungsunterlagen umgehen

Arbeitsvertrag & Einstellung 8. August 2017

Im Kontakt mit potenziellen Mitarbeitern gibt es diverse Fallstricke, die für Arbeitgeber zu rechtlichen Problemen führen können. Hier erfahren Sie unter anderem, welche Fragen Sie in Vorstellungsgesprächen auf keinen Fall stellen dürfen und wie Sie eine Absage an einen Bewerber korrekt formulieren.

Mit einer Bewerbung bringt ein Arbeitnehmer sein Interesse an der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses in Ihrem Unternehmen zum Ausdruck. Das kann eine Initiativbewerbung sein, aber auch eine Reaktion auf eine öffentliche oder innerbetriebliche Ausschreibung. Oder aber ein Bewerber meldet sich auf Vermittlung der Agentur für Arbeit bei Ihnen.

Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens entstehen Rechtsbeziehungen. Diese können auch dann zu Ansprüchen führen, wenn es nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags kommt. Bewirbt sich der Arbeitnehmer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus, ist auch das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber betroffen.

I. Was gilt für den Arbeitgeber im Umgang mit Bewerbungsunterlagen?

Zu den Bewerbungsunterlagen gehören das Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Arbeitszeugnisse, Schul- oder Hochschulbescheinigungen, Ausbildungsnachweise, Referenzen usw. Diese Unterlagen können Sie per Post oder aber auch per E-Mail von den Bewerbern erhalten. Die Beschaffungskosten hierfür, z. B. die Kopierkosten, trägt der Bewerber. Dasselbe gilt für das Porto und für ein Führungszeugnis, falls Sie als Arbeitgeber die Vorlage eines solchen verlangt haben.

Verlangen Sie nach einem polizeilichen Führungszeugnis nicht ohne besonderen Grund. Meistens ist es unzulässig, die Vorlage eines solchen zu verlangen. Grund dafür ist, dass Sie als Arbeitgeber dann die Möglichkeit hätten, mehr in Erfahrung zu bringen, als Sie berechtigt sind zu wissen. Das ist im Verhältnis zum in Aussicht genommenen Job zu sehen. Beispielsweise könnten Sie etwas über ein strafbares Verhalten im außerdienstlichen Bereich erfahren, das in keinem Zusammenhang mit dem vorgesehenen Arbeitsplatz steht. Etwas anderes gilt, wenn es etwa um eine Stelle in einem Bewachungs- oder Geldtransportunternehmen geht. Dann können Sie auf jeden Fall ein Führungszeugnis verlangen. Wenn der Bewerber Kontakt mit Kindern und Jugendlichen haben wird, sollten Sie unbedingt ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30 a Bundeszentralregistergesetz (BZRG) anfordern.

1.1. Müssen unverlangte Bewerbungsunterlagen zurückgesandt werden?

Werden Ihnen unverlangt Bewerbungen zugesendet, müssen Sie darauf nicht reagieren. Die Bewerbungsunterlagen müssen Sie auch nur dann zurücksenden, wenn Ihnen der Bewerber einen frankierten Rückumschlag beigelegt hat. In aller Regel werden jedoch die Initiativbewerbungsunterlagen ohne Freiumschlag vom Arbeitgeber zurückgesendet, weil dies einen besseren Eindruck in der Öffentlichkeit hinterlässt.

Die Unterlagen sollten zunächst aufbewahrt werden. Sie können aber vernichtet werden, wenn mit einer Abholung durch den Bewerber nicht mehr gerechnet werden muss.

1.2. Was versteht man unter einem Anbahnungsverhältnis?

Wenn Sie als Arbeitgeber in einem Inserat, bei der Arbeitsagentur oder auf Ihrer Website dazu aufgefordert haben, man möge sich bei Ihnen bewerben, dann begründen sie ein so genanntes Anbahnungsverhältnis.

Aus diesem Verhältnis ergeben sich Pflichten für den Arbeitgeber: Nach Abschluss des für den Bewerber erfolglosen Bewerbungsverfahrens, haben Sie die Unterlagen vollständig auf Ihre Kosten zurückzugeben. Stellen Sie den Bewerber ein, werden die Unterlagen Gegenstand der Personalakte.

Wenn Ihnen die Daten über den Bewerber elektronisch vorliegen (E-Mail-Bewerbung) oder Sie die Daten im Zuge des Bewerbungsverfahrens erhoben haben (Personalfragebogen), liegt eine Datenerhebung (§ 3 BDSG) Ihrerseits vor. Ihr Bewerber hat aufgrund seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen Anspruch auf Vernichtung der gewonnenen Daten nach einem erfolglosen Bewerbungsverfahren. Aber Vorsicht: Für drei Monate ab Zugang Ihrer Absage sollten Sie die Daten noch aufbewahren. Zwei Monate beträgt die Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Bewerber eine Diskriminierung geltend machen kann. Einen weiteren Monat könnte es dauern, bis das Arbeitsgericht eine Klage an Sie zugestellt hat. Für einen solchen Fall sollten Sie die Daten noch zur Hand haben.

II. Wie führen Sie als Arbeitgeber die Bewerberkorrespondenz?

Zur Vermeidung von Entschädigungsansprüchen müssen sie auf eine diskriminierungsfreie Korrespondenz mit den Bewerbern achten. Die wichtigsten Elemente der Korrespondenz sind:

  • Eingangsbescheid

  • Direkte Absage

  • Zwischenbescheid

  • Einladung zum Gespräch, Auswahlrunde, Test, Assessment-Center, Telefoninterview usw.

  • Absage nach Zwischenbescheid

  • Absage nach Gespräch

  • Absage auf Initiativbewerbung

  • Aufnahme in den Bewerberpool, Weiterleitung an interne Stelle

  • Rücknahme der Bewerbung durch Bewerber

2.1. Wie muss der Zwischenbescheid aussehen?

Gerade wenn sich um ein länger andauerndes Verfahren handelt, ist es nur höflich und fair, wenn zunächst ein Eingangsbescheid versendet wird und dann ein oder gegebenenfalls mehrere Zwischenbescheide folgen. Diese können auf demselben Weg wie die Bewerbung (Post, E-Mail) versendet werden. Ein Zwischenbescheid erfüllt folgende Voraussetzungen:

  • Bestätigt den Eingang der Bewerbung,

  • dankt dem Bewerber für die Bewerbung,

  • informiert den Bewerber, wie lange die Vorauswahl voraussichtlich andauern wird,

  • informiert den Bewerber gegebenenfalls darüber, wann er mit einer weiteren Nachricht rechnen kann,

  • bittet den Bewerber um Geduld und Verständnis für eine längere Bearbeitungs- und Wartezeit.

2.2. Wie sollten Sie als Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch einladen?

Wenn Sie Ihre Vorauswahl getroffen haben, wissen Sie, wen Sie zu einem Gespräch einladen wollen. Sagen Sie nicht sofort allen anderen Bewerbern ab. Wie viele Kandidaten Sie einladen wollen hängt davon ab, wie groß Sie den zeitlichen und finanziellen Aufwand für das Bewerbungsverfahren geplant hatten.

Ihre Einladung sollte folgende Informationen enthalten:

  • Mitteilung, dass der Kandidat in die engere Wahl gekommen ist,

  • Einladung zu einem Interview mit Terminvorschlag, Ortsangabe, Nennung des Ansprechpartners, Nennung der am Gespräch teilnehmenden Personen,

  • Information zu den Reisekosten und Spesen und ob und in welcher Höhe diese übernommen werden,

  • gegebenenfalls Information, in welchem Hotel ein Zimmer reserviert ist usw.

  • gute Wünsche für die Anreise, gegebenenfalls Anfahrtsskizze.

2.3. Wie sollten Sie als Arbeitgeber einem Bewerber absagen?

Da nur einer die Stelle bekommt, müssen Sie den anderen Bewerbern absagen. Absageschreiben sind eine heikle Angelegenheit, da es hier zu Entschädigungsklagen der abgelehnten Bewerber kommen kann, wenn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht hinreichend beachtet wurde.

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Wählen Sie vorsichtige und behutsame Formulierungen. In einer Absage können folgende Informationen enthalten sein:

  • Dank für die Bewerbung und das gezeigte Interesse.

  • Hinweis auf die Vielzahl der eingegangenen Bewerbungen.

  • Bedauern, dass man sich nicht für diese(n) Bewerber(in) entschieden hat.

  • Gute Wünsche für weitere Bewerbungen und den beruflichen Werdegang.

  • Hinweis, dass man sich über eine spätere Bewerbung auf ein anderes Stellenangebot durchaus freuen würde.

  • Falls ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, einige allgemeine Aussagen zum Gespräch (Klima, Atmosphäre, Informationsgehalt).

  • Hinweis auf die beigefügten Bewerbungsunterlagen.

Folgende Informationen sollten Sie nicht in Ihre Absageschreiben aufnehmen:

  • Begründung, weshalb man sich für eine(n) andere(n) entschieden hat.

  • Aussagen zur Qualifikation des Bewerbers/der Bewerberin.

  • Aussage dahingehend, dass der/die Bewerber(in) angesichts seiner/ihrer guten Qualifikationen durchaus Chancen in anderen Unternehmen habe.

  • Konkreten Aussagen zum Gesprächsinhalt, Niveau usw., falls ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat.

Aufgrund des AGG sollten Sie sich in den Absageschreiben immer kurz fassen. Je weniger Aussagen, Begründungen und Erläuterungen Sie geben, desto weniger liefern Sie ein Indiz für eine Diskriminierung. Auch bei den mündlichen Absagen sollten Sie keine Begründungen abgeben.

Sie sollten mit den Absageschreiben an die anderen Kandidaten, die Sie nicht einstellen, sicherheitshalber abwarten, bis der Wunschkandidat den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat. Nur so können Sie sicher sein, dass Sie noch Kandidaten zur Auswahl haben, wenn der Wunschkandidat noch in letzter Sekunde abspringt.

III. Was gilt für den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch?

Im Vorstellungsgespräch entsteht zwischen Ihnen und dem potenziellen Kandidaten ein so genanntes vorvertragliches Vertrauensverhältnis. Das ist ein gesetzliches Schuldverhältnis eigener Art. Gleichgültig für dieses Schuldverhältnis ist, ob Sie einen Vertrag mit dem Kandidaten vereinbaren oder nicht.

Einen einklagbaren Anspruch auf eine Einstellung gibt es nicht. Wenn Sie als Arbeitgeber aber schuldhaft das Vertrauen auf das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses wecken und der Kandidat dann seine bisherige Stelle kündigt, machen Sie sich schadensersatzpflichtig.

Auch im Bereich der Vorstellungsgespräche ist das AGG zu beachten. Vor allem Fragen aus dem persönlichen Lebensumfeld des Bewerbers können ein Diskriminierungsmerkmal aus § 1 AGG erfüllen.

Ihre Vorstellungsgespräche sollten Sie nie alleine führen und immer umfassend dokumentieren. Führen Sie Ihre Gespräche ebenfalls unbedingt diskriminierungsfrei.

3.1. Was gilt für einen Personalfragebogen?

Aufschluss über Person, Kenntnisse und Fertigkeiten des Bewerbers lassen sich in einem Personalfragebogen gewinnen.

Ein Personalfragebogen ist die formularmäßig gefasste Zusammenstellung Ihrer Fragen an den Bewerber. Er soll sie zum Zwecke seiner Einstellung ebenso formularmäßig beantworten.

In einem Personalfragebogen kann der Arbeitgeber alle Fragen auflisten, die dem Bewerber zulässigerweise gestellt werden dürfen.

Die Verwendung eines Personalfragebogens hat den Vorteil, dass er bereits vor dem persönlichen Vorstellungsgespräch ausgefüllt werden kann. Sie haben dann schon einen ersten Eindruck und können im Gespräch direkt auf die Antworten im Personalfragebogen Bezug nehmen.

Personalfragebögen bedürfen in Betrieben mit Betriebsrat der Zustimmung des Betriebsrats. Das ist eine erzwingbare Mitbestimmung gemäß § 94 Abs. 1 BetrVG. Sie als Arbeitgeber können also Ihre Entscheidung über die Ausgestaltung eines Personalfragebogens nicht mehr frei treffen. Können Sie sich mit dem Betriebsrat nicht einigen, können Sie und auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet dann als Schlichtungsstelle den Konflikt. Das Ergebnis ist verbindlich für alle Beteiligten.

3.2. Welche Fragen dürfen Sie als Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch stellen?

Selbstverständlich möchten Sie als Arbeitgeber so viel wie möglich über den Bewerber in Erfahrung bringen. Dieses Interesse findet aber seine Grenzen im Persönlichkeitsrecht des Kandidaten.

Bei der Beurteilung der Zulässigkeit einzelner Fragen müssen Sie eine Abwägung zwischen dem Recht des Bewerbers auf Schutz seiner Privat- und Intimsphäre sowie Ihrem Interesse an einer optimalen Bewerberauswahl für das anvisierte Arbeitsverhältnis durchführen.

Sie dürfen also nur solche Frage stellen, die im Hinblick auf die Tätigkeit und den Arbeitsplatz berechtigt und billigenswert sind und an deren Beantwortung Sie ein schutzwürdiges Interesse haben. Das ist der Fall, wenn sich die Frage

  • konkret auf den angestrebten Arbeitsplatz bezieht,

  • der Bewerber nicht in seiner ganzen Persönlichkeit erfasst werden soll und

  • die Frage nicht in den Intimbereich eindringt.

Stellen Sie eine zulässige Frage, ist der Bewerber verpflichtet, darauf wahrheitsgemäß zu antworten.

Die Beantwortung unzulässiger Fragen dagegen kann er nicht nur ablehnen. Vielmehr darf er solche Fragen unrichtig beantworten, also lügen. Die wahrheitswidrige Antwort auf eine unzulässige Frage hat für ihn keine negativen rechtlichen Konsequenzen.

Zulässige Fragen

Unzulässige Fragen

Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, nach dem beruflichen Werdegang und nach Zeugnisnoten.

Fragen nach einer Eheschließung in absehbarer Zeit.

Fragen nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers, wenn sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Dabei kann nach akuten Erkrankungen gefragt werden. Fragen nach häufig wiederkehrenden, chronischen Erkrankungen können eventuell behinderungsrelevant und damit unzulässig sein.

Fragen nach einer Schwangerschaft.

Fragen nach einer aktuellen Lohn- oder Gehaltspfändung. Die Berechtigung dieser Frage ist aber streitig. Wegen des je nach Umfang der Pfändungen erheblichen zusätzlichen Arbeitsaufwandes für den Arbeitgeber ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers aber wahrscheinlich.

Fragen nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit (Ausnahme: Tendenzbetriebe wie z. B. die Kirche).

Fragen nach Vorstrafen sind nur in beschränktem Maße zulässig. Der Arbeitgeber darf nach Vorstrafen nur insoweit fragen, wie dies für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes von Bedeutung ist, z. B. nach Vermögensdelikten bei Kassierern oder Verkehrsdelikten bei Kraftfahrern.

Fragen nach der sexuellen Identität, was eine Benachteiligung darstellt (Ausnahme u. U. bei Kirchen und Religionsgemeinschaften).

Fragen nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot mit dem früheren Arbeitgeber des Bewerbers, das die künftige Arbeit einschränken könnte.

Fragen nach den Vermögensverhältnissen.

Fragen nach einer HIV-Erkrankung, da aufgrund der Schwere der Erkrankung unmittelbare Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Bei der Frage nach einer HIV-Infektion muss wie in anderen Fällen von Gesundheitsbeeinträchtigungen nach den Auswirkungen auf die geschuldete Tätigkeit unterschieden werden. Zulässig ist die Frage nach einer HIV-Infektion deshalb z. B. bei sämtlichen Heilberufen wegen des Blutkontakts und bei Floristen. Unzulässig ist sie bei Küchenpersonal.

Fragen nach der Rasse, da dies stets eine Diskriminierung darstellt.

Die Frage nach einer bereits bewilligten bzw. konkret in Aussicht genommenen Kur, die den Arbeitnehmer am vereinbarten Dienstantritt hindert.

Fragen nach einer Behinderung oder der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch. In § 81 Abs. 2 SGB IX ist ein Benachteiligungsverbot für schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte geregelt. Ein Verstoß führt zur Schadensersatzpflicht.

Ein Bewerber, der seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung um einen Arbeitsplatz berücksichtigt wissen will, muss allerdings den potenziellen Arbeitgeber im Bewerbungsschreiben über seine Schwerbehinderung informieren. Das geschieht durch ausdrückliche Beifügung einer Kopie des Schwerbehindertenausweises oder des Gleichstellungsbescheides und entsprechenden Hinweis hierauf in der Bewerbung.

Ob der Arbeitgeber nach der Höhe der bisherigen Vergütung fragen darf, ist umstritten. Auch hier kommt es auf die Relevanz der Frage für die angestrebte Tätigkeit an. Nur wenn die bisherige Vergütung für die begehrte Stelle aussagekräftig ist oder der Bewerber sie von sich aus als Mindestvergütung gefordert hat, soll die Frage berechtigt sein.

 

 

Beantwortet Ihr Bewerber eine zulässige Frage mit einer Lüge, sind Sie berechtigt den Arbeitsvertrag gemäß § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung für den Vertragsabschluss ursächlich war. Demgegenüber darf der Arbeitnehmer unzulässige Fragen wahrheitswidrig beantworten. Das gilt auch für Fragen, die ein Merkmal des § 1 AGG betreffen.

3.3. Welche Offenbarungspflichten hat der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch?

Eine selbstständige Auskunftspflicht des Bewerbers, ohne dass der Arbeitgeber ausdrücklich nachfragt, besteht, wenn bestimmte Umstände dem Arbeitnehmer die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder zumindest für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Diese Offenbarungspflicht trifft den Bewerber nur in Ausnahmesituationen. Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, weil der Bewerber auf einen Umstand nicht hingewiesen hat, kann nur gerechtfertigt sein, wenn der Bewerber elementare Anforderungen des vorgesehenen Arbeitsplatzes nicht erfüllt und diese Anforderungen klar erkennbar sind.

Der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, solche Tatsachen zu offenbaren, nach denen der Arbeitgeber auch hätte fragen dürfen. Es muss sich um einen Umstand handeln, in denen Ihr Interesse, von dem Umstand zu erfahren, so groß ist, dass der Bewerber nicht nur wahrheitsgemäß antworten, sondern ungefragt Auskunft geben müsste. Das kann beispielsweise bei einem bestehenden Wettbewerbsverbot der Fall sein, da der ehemalige Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot durchsetzen könnte und der Bewerber dann seine Aufgaben in Ihrem Betrieb nicht erfüllen könnte.

Transsexuelle Personen, deren Geschlechtsumwandlung noch nicht erfolgt ist, sind nicht verpflichtet, von sich aus ihr wahres Geschlecht zu offenbaren. Dies ergibt sich aus dem Schutzzweck des Transsexuellengesetzes.

Muss der Bewerber demnächst eine Haftstrafe antreten und ist er aus diesem Grund am geplanten Dienstantritt voraussichtlich gehindert, muss er dies unabhängig vom Grund der Haftstrafe offenbaren.

IV. Wann ist eine Einstellungsuntersuchung zulässig?

Psychologische Tests und Einstellungsuntersuchungen sind nur zulässig, wenn der Bewerber einwilligt und es sich um die Ermittlung arbeitsplatzbezogener Daten handelt. Auch hier muss die Sache verhältnismäßig bleiben.

Es gelten die Grundsätze, die auch für das Fragerecht des Arbeitgebers gelten. Wonach Sie als Arbeitgeber nicht unmittelbar fragen dürfen, das dürfen Sie auch nicht über Umwege, also über Dritte, wie z. B. Ärzte, Psychologen, Gutachter, frühere Arbeitgeber usw. erforschen. Sehr bedenklich sind umfassende Background-Checks oder Pre-Employment-Screenings, bei denen neben Ihren eigenen Recherchen vom Bewerber z. B. Schufa-Auskünfte, die Vorlage polizeilicher Führungszeugnisse usw. verlangt werden. Drogenscreenings dürften dann zulässig sein, wenn eine Alkohol- oder Drogenabhängigkeit des Bewerbers seine Eignung für den Arbeitsplatz entfallen ließe.

Sogenannte Einstellungs- oder Eignungsuntersuchungen sind immer noch weit verbreitet. Sie werden auf Verlangen des Arbeitgebers durchgeführt, der sich vergewissern will, ob der Bewerber physisch und psychisch den Anforderungen des künftigen Arbeitsplatzes gewachsen ist. Hiervon zu unterscheiden sind die arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen. Die Arbeitsmedizinische Vorsorge-Verordnung (ArbMedVV) verpflichtet den Arbeitgeber auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung für eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge zu sorgen.

V. Was gilt, wenn der eigene Mitarbeiter zu Vorstellungsgesprächen geht?

Nach § 629 BGB haben Ihre Mitarbeiter einen Anspruch auf Gewährung von Freizeit zur Stellensuche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Anspruch ermöglicht Ihrem Mitarbeiter, sich noch während des auslaufenden Arbeitsverhältnisses nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen und dabei Verdienstausfallzeiten zu vermeiden. Das Gehalt ist für die Fehlzeit weiter zu zahlen.

Diesen Anspruch auf Gewährung von Freizeit für die Stellensuche ist unabdingbar. Das heißt: Sie können diesen Anspruch nicht vertraglich ausschließen.

5.1. Was ist Voraussetzung für die Gewährung von Freizeit für Vorstellungsgespräche?

§ 629 BGB gilt für alle dauernden Arbeitsverhältnisse. Dauernd ist ein Arbeitsverhältnis dann, wenn der Vertrag auf unbestimmte oder auch bestimmte, längere Zeit abgeschlossen ist. Das gilt auch für Ausbildungsverhältnisse und befristete Arbeitsverhältnisse.

Dasselbe gilt, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich bereits längere Zeit bestanden hat.

Keine dauernden Arbeitsverhältnisse sind Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnisse, soweit sich nicht aus dem Arbeitsvertrag z. B. eine ungewöhnlich lange Dauer ergibt.

Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter müssen wegen des Gleichbehandlungsgebots auch zur Stellensuche freigestellt werden. Das gilt aber nur dann, wenn die Termine während der Arbeitszeit wahrgenommen werden müssen.

Weitere Voraussetzung für den Freistellungsanspruch ist, dass eine Kündigung vorliegt. Es kommt dabei nicht darauf an, ob Sie oder der Mitarbeiter kündigen. Gleichgültig ist auch, aus welchem Grund die Kündigung erfolgt.

Hinweis

Der Freizeitanspruch entsteht auch, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag mit einer Auslauffrist vereinbart haben. § 629 BGB findet dann entsprechend Anwendung.

Ihr Mitarbeiter muss so rechtzeitig bei Ihnen seinen Freizeitanspruch anmelden, dass es keine Störungen im Betriebsablauf gibt. Er muss Ihnen nennen:

  • Grund für sein Gesuch,

  • Voraussichtliche Dauer der benötigten Freistellung.

Nicht nennen muss er Ihnen den Namen des potentiellen Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer darf die Freizeit nicht eigenmächtig nehmen. Sie als Arbeitgeber dürfen die erbetene Freizeit nicht aus unsachlichen Gründen verweigern.

Verweigert der Arbeitgeber die Freizeitgewährung unberechtigt, folgt daraus noch kein Selbstbeurlaubungsrecht. Der Arbeitnehmer kann einstweiligen Rechtsschutz erwirken oder Schadenersatz wegen Nichterfüllung des Freistellungsanspruchs verlangen.

Wichtig: Sie dürfen Ihren Mitarbeiter nicht auf noch offenstehende Urlaubstage verweisen.

5.2. Wie viel Freizeit müssen Sie als Arbeitgeber für die Stellensuche gewähren?

Anzahl und Dauer der freien Zeit zur Stellensuche hängen in erster Linie davon ab, welche Maßnahmen im Einzelfall für eine erfolgreiche Stellensuche erforderlich sind.

Dazu zählen

  • Vorstellungsgespräche,

  • Eignungstests und medizinische Untersuchungen beim möglichen Arbeitgeber,

  • Termine bei der Arbeitsagentur oder bei einer gewerblichen Arbeitsvermittlung.

Was genau angemessen ist, richtet sich nach dem Einzelfall.

Der Freizeitanspruch ist unabdingbar. Der Gehaltsfortzahlungsanspruch für eine angemessene Arbeitsbefreiung ist aber abdingbar. Sie können beispielsweise Arbeitsvertrag regeln, dass nur die geleistete Arbeit vergütet wird. In diesem Fall müssen Sie den Mitarbeiter für die Stellensuche nur freistellen, müssen die Abwesenheitszeiten aber nicht bezahlen. » Zu den Smartlaw-Arbeitsverträgen