Was Arbeitgeber bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis beachten müssen

Arbeitsvertrag & Einstellung 13. Oktober 2017

Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber können die Probezeit nutzen, um sich kennenzulernen und um zu entscheiden, ob sie auch in Zukunft weiterhin zusammenarbeiten möchten. Hier erfahren Sie, wie Sie als Arbeitgeber die Probezeit nutzen können und was dabei beachtet werden sollte.

Das befristete Probearbeitsverhältnis dient sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dazu, im Laufe einer gewissen Zeitspanne Klarheit darüber zu gewinnen, ob sie dauerhaft zusammenarbeiten möchten. Das Probearbeitsverhältnis und die Probezeitvereinbarung sollen dazu genutzt werden, sich besser kennenzulernen. Deshalb geht es bei der Probezeit darum, den Arbeitsvertrag möglichst problemlos wieder beenden zu können.

Das befristete Probearbeitsverhältnis erfüllt primär den gleichen Zweck wie eine vorgeschaltete Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dennoch gelten für das befristete Probearbeitsverhältnis andere Regeln. Eine Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie als Arbeitgeber können diese Instrumente nutzen. Sie können aber auch darauf verzichten.

Schaubild Prbezeit

 

I. Was gilt für die Probezeit bei unbefristetem Arbeitsvertrag?

Als Arbeitgeber haben Sie für eine Probezeit zwei Gestaltungsmöglichkeiten: Sie können von vorneherein einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen und dabei einen bestimmten Zeitraum als Probezeit vereinbaren. Oder Sie vereinbaren ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Haben Sie eine vorgeschaltete Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis vereinbart, läuft nach Beendigung der Probezeit das Arbeitsverhältnis weiter. Ab diesen Zeitpunkt finden die vereinbarten Kündigungsfristen außerhalb der Probezeit Anwendung, wenn nicht gekündigt wurde.

Nach § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gilt eine zweiwöchige Kündigungsfrist während einer vorgeschalteten Probezeit. Längere Kündigungsfristen während der Probezeit können einzelvertraglich vereinbart werden. Kürzere als die gesetzliche Zwei-Wochenfrist dürfen nur in Tarifverträgen geregelt werden.

Das Kündigungsverbot nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt schon ab Vertragsschluss. Da der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von sechs Monaten eintritt, kann noch am letzten Tag einer sechsmonatigen Probezeit fristgemäß gekündigt werden. Die Kündigung unterliegt in diesem Fall noch nicht den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Es kommt nur auf den Zugang der Kündigung an. Das Arbeitsverhältnis kann dann auch nach Ablauf der ersten sechs Monate enden.

II. Wie gestaltet man einen befristeten Vertrag für die Erprobung?

Die andere Alternative ist der Abschluss eines befristeten Vertrags zum Zweck der Erprobung. Das ist ein echtes Probearbeitsverhältnis.

Dieses Arbeitsverhältnis läuft aus, wenn der vereinbarte Endtermin erreicht ist und keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wurde. Eine Kündigung muss nicht ausgesprochen werden. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist der Erprobungszweck als sachlicher Grund für die Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses geregelt.

Achten Sie darauf, dass in einem Tarifvertrag, der in Ihrem Unternehmen Anwendung findet, die Möglichkeit befristete Arbeitsverträge zur Erprobung abzuschließen, nicht ausgeschlossen ist.

Selbstverständlich gilt auch hier die Schriftform für die Befristungsabrede.

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag zwecks Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG überhaupt vereinbart werden kann, muss tatsächlich und objektiv auch der Grund – nämlich der Erprobungszweck – vorliegen.

Für den Erprobungszweck bedeutet dies, dass Sie als Arbeitgeber tatsächlich ein Bedürfnis haben, den Mitarbeiter zu erproben. Wenn Sie einen Arbeitnehmer neu einstellen, dann besteht hieran kein Zweifel. Können Sie aber die Fähigkeiten des Mitarbeiters beurteilen, weil dieser z. B. schon vorher auf einer anderen Stelle in Ihrem Unternehmen tätig war, dann fehlt es an diesem Erprobungsbedürfnis. In einem solchen Fall müssen Sie davon ausgehen, dass es sich um eine unwirksame Befristung handelt, wenn Sie mit dem Arbeitnehmer dennoch eine Befristung zur Erprobung vereinbaren.

Hinweis

Einen Sonderfall stellt auch der Fall des Betriebsübergangs dar. Meistens wird der neue Betriebsinhaber und Rechtsnachfolger des Arbeitgebers seine neuen Mitarbeiter nicht kennen. Dennoch hat er kein Recht, eine Probezeit mit ihnen zu vereinbaren. Der Betriebsübernehmer muss akzeptieren, dass der Arbeitnehmer sich beim bisherigen Betriebsinhaber bewährt hat. Eine eigene Erprobungsphase erhält er nicht.

III. Wie lange darf ein befristetes Probearbeitsverhältnis dauern?

Das Gesetz kennt keine Höchstdauer, die für eine Erprobung vereinbart werden darf. In Anlehnung an die vorgeschaltete Probezeit gilt, dass eine auf sechs Monate befristete Erprobungsphase unproblematisch vereinbart werden kann.

Dasselbe gilt auch für kürzere Zeiträume. Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses muss in einem angemessenen Verhältnis zum Erprobungszweck stehen. Für ein befristetes Probearbeitsverhältnis von neun Monaten oder einem Jahr muss es sich um ganz besonders anspruchsvolle Aufgaben handeln. Nur dann kann eine solche lange Dauer für die Erprobung noch gerechtfertigt sein. Dabei kommt es auf einen objektiven Maßstab an. Es ist völlig unerheblich, ob Sie als Arbeitgeber sich subjektiv nicht in der Lage sehen, den Mitarbeiter hinreichend zu prüfen in einem Zeitraum von sechs Monaten.

Bei der Dauer des befristeten Probearbeitsverhältnisses sollten Sie beachten, dass eine Befristung bis zur Dauer von sechs Monaten unproblematisch ist. Je länger Ihre Befristungsdauer aber über die sechs Monate hinausgeht, desto unrealistischer wird die Annahme, dass Sie diesen langen Zeitraum für eine Erprobung benötigen. Nur in seltenen Ausnahmefällen im Bereich Kunst und Wissenschaft wurden bisher Probearbeitsverhältnisse von neun, zwölf oder mehr Monaten anerkannt.

Hinweis

Das Probearbeitsverhältnis ist kein Einfühlungsverhältnis (Schnupperpraktikum etc.). In einem Einfühlungsverhältnis kann sich der Abreitnehmer einen Eindruck vom Arbeitsplatz verschaffen. Er übernimmt noch keine Arbeitspflichten, was den Unterschied zum Probearbeitsverhältnis ausmacht.

Während des befristeten Probearbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, da der Beendigungstermin ja von Anfang an feststeht.

Allerdings können Sie die ordentliche Kündigungsmöglichkeit in den befristeten Vertrag aufnehmen. Dann haben Sie und der Mitarbeiter die Möglichkeit, schon vor Ablauf des Probearbeitsverhältnisses zu kündigen.

Hinweis

In Berufsausbildungsverhältnissen sind Probezeitvereinbarungen vorgeschrieben. Im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen muss eine Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten vereinbart werden (§ 20 BBiG).

Achten Sie darauf, dass sich die Dauer des Probearbeitsverhältnisses an den Anforderungen des Arbeitsplatzes orientieren.

IV. Was gilt für Verlängerungen der Probezeit?

Bei Verlängerung der Probezeit muss man unterscheiden, ob es um eine Probezeit geht oder um ein befristetes Probearbeitsverhältnis.

4.1. Was gilt für die vorgeschaltete Probezeit?

Eine für kürzere Zeit als sechs Monate vereinbarte, vorgeschaltete Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann unproblematisch auf sechs Monate verlängert werden. Wenn Sie als Arbeitgeber den Eindruck haben, dass die Erprobung noch nicht abgeschlossen ist, können Sie dies anordnen.

Wenn die Probezeit über die sechs Monate hinausgehen soll, läuft sie ins Leere. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt auf jeden Fall nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit ein. Er ist damit zu beachten auch wenn Sie als Arbeitsgeber die Phase noch als Probezeit bezeichnen.

Wenn es während der Probezeit zu unvorhergesehenen Arbeitsausfällen kam, kann eine Verlängerung der ursprünglich vereinbarten Probezeit gerechtfertigt sein. Das gilt, wenn die versäumte Arbeitszeit im Verhältnis zur gesamten Probezeit nicht unerheblich erscheint.

4.2. Was gilt für ein befristetes Probearbeitsverhältnis?

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Erprobung sieht es anders aus. Hier ist zu prüfen, ob die ursprünglich vereinbarte Befristung verlängert oder ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag sich anschließen kann. Das kann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum nicht gearbeitet hat und damit ein nicht unerheblicher Teil der Erprobungszeit ungenutzt blieb.

Sie sollten den Bogen nicht überspannen. Bei der Verlängerung solcher Befristungen tut sich immer ein Risiko für Sie als Arbeitgeber auf. Eine erneute Befristung könnte zu einem Arbeitsrechtsstreit führen. Mit der Folge, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Deshalb sollten Sie von solchen Verlängerungen Abstand nehmen und nach Ablauf der Befristung eine Entscheidung treffen.