Kündigung in der Ausbildung: Gericht stärkt Rechte von Azubis

Warum die Kündigung des Auszubildenden unwirksam war

Ein minderjähriger Auszubildender in einem Handwerksbetrieb fehlte nach Ablauf seiner Probezeit mehrfach unentschuldigt im Betrieb und im Berufsschulunterricht. Zudem beanstandete der Ausbildungsbetrieb, dass die vorgeschriebenen Ausbildungsnachweise nicht ordnungsgemäß geführt worden seien. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung aus.

Der Auszubildende akzeptierte diese Entscheidung jedoch nicht und zog vor Gericht. Er argumentierte, dass eine ordentliche Kündigung nach Ende der Probezeit gesetzlich ausgeschlossen sei. Außerdem habe ihn sein Ausbildungsbetrieb nicht ausreichend gewarnt oder auf mögliche Konsequenzen hingewiesen.

Der Arbeitgeber hielt dagegen, dass die wiederholten Fehlzeiten das notwendige Vertrauensverhältnis zerstört hätten. Im Laufe des Verfahrens versuchte der Betrieb zudem, die ausgesprochene Kündigung nachträglich als außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Das Arbeitsgericht Heilbronn folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Die Richter entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Auszubildende kann daher verlangen, dass seine Ausbildung fortgesetzt wird.

Besonderer Kündigungsschutz nach der Probezeit

Vielen Auszubildenden ist nicht bewusst, dass sie nach der Probezeit einen besonders starken gesetzlichen Kündigungsschutz genießen. Während Arbeitgeber in gewöhnlichen Arbeitsverhältnissen häufig unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Fristen kündigen können, gelten bei Ausbildungsverhältnissen deutlich strengere Regeln.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb grundsätzlich ausgeschlossen. Das Ausbildungsverhältnis kann nur dann beendet werden, wenn ein sogenannter wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, die Ausbildung bis zum regulären Ende fortzusetzen.

Zwar können wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten grundsätzlich als wichtiger Grund in Betracht kommen. Allerdings müssen hierfür regelmäßig weitere Voraussetzungen erfüllt sein. In vielen Fällen ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung dient dazu, den Auszubildenden auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.

Im vorliegenden Fall sah das Gericht diese Voraussetzungen nicht als gegeben an. Zudem stellte es klar, dass eine ursprünglich als ordentliche Kündigung erklärte Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht einfach nachträglich in eine außerordentliche Kündigung umgedeutet werden kann. Auch die formellen Anforderungen an eine wirksame Kündigung waren nach Auffassung des Gerichts nicht erfüllt.

Fazit: Warum das Urteil auch für Sie wichtig sein kann

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn macht deutlich, dass eine Kündigung in der Ausbildung keineswegs automatisch wirksam ist. Arbeitgeber müssen strenge gesetzliche Vorgaben einhalten und sorgfältig prüfen, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt. Fehler bei der Formulierung oder beim Vorgehen können dazu führen, dass eine Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat.

Für Auszubildende bedeutet das Urteil, dass sie ihre Rechte kennen und eine erhaltene Kündigung im Zweifel rechtlich überprüfen lassen sollten. Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, wie wichtig es ist, vor einer Beendigung des Ausbildungsverhältnisses alle rechtlichen Anforderungen zu beachten. Gerade im Arbeitsrecht können bereits kleine formale Fehler erhebliche Folgen haben.

ArbG Heilbronn, Urteil vom 20.03.2026, Az. 7 Ca 440/25