Befristungsende muss klar geregelt sein

Ein Beamter der Bundestagsverwaltung war seit dem 1. 12. 1999 beurlaubt, um als wissenschaftlicher Mitarbeiter für die FDP-Bundestagsfraktion zu arbeiten. Die Beurlaubung durch die Bundestagsverwaltung galt jeweils „vorerst“ bis zwei Monate nach Ende der jeweiligen Legislaturperiode. Laut Dienstvertrag des Beamten mit der FDP konnte die Beurlaubung jederzeit aufgehoben werden, Angaben über ein Ende der Arbeit für die FDP enthielt der Vertrag aber nicht.

Nachdem die FDP bei der Bundestagswahl 2013 nicht mehr ins Parlament einzog, teilte man dem Mitarbeiter mit, sein Dienstverhältnis ende am 31. 12. 2013. Vorsorglich kündigte die Partei das Arbeitsverhältnis zum 30. 4. 2014.

Der Mitarbeiter klagte und argumentierte: Sein Dienstvertrag sei nicht befristet, sondern enthalte einen Hinweis auf die Beurlaubung. Eine Kündigung mit Verweis auf eine vermeintliche Befristung sei unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht folgte der Auffassung des Mitarbeiters. Die Entfristungsklage hatte somit Erfolg. Die Beurlaubungsdauer gilt nicht automatisch auch als Befristungsabrede.

Ein befristetes Arbeits- oder Dienstverhältnis muss vielmehr unmissverständlich vereinbart werden. Für eine wirksame Befristungsabrede ist es erforderlich, dass klar und eindeutig geregelt wird, dass das Arbeitsverhältnis bei Fristablauf bzw. Zweckerreichung enden soll.

Hier enthält der Vertrag jedoch keine der typischen Befristungsabreden (z. B.: „Das Arbeitsverhältnis ist bis zum (…) befristetet.“ oder „(…) endet zum Ende der Wahlperiode des Deutschen Bundestages.“). Deshalb ist dem Vertragstext auch nicht zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis zum Ende der Beurlaubung befristet werden sollte. Folge: Es war keine wirksame Befristung vereinbart.

Über die Kündigungsschutzklage gegen die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung muss das zuständige Landesarbeitsgericht nach weiteren Tatsachenfeststellungen entscheiden.

BAG, Urteil vom 15. 2. 2017, 7 AZR 291/15