Befristeter Arbeitsvertrag einer Pflegekraft bis zum Tod des zu Pflegenden zulässig

Arbeitnehmer & Auszubildende 6. August 2021
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Es liegt eine zulässige Zweckbefristung vor, wenn der Arbeitsvertrag einer Pflegekraft bis zum Tod des zu pflegenden Arbeitgebers befristet wird. Dies stellt einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG dar.

Arbeitsvertrag war geregelt, das Arbeitsverhältnis endet 14 Tage nach dem Tod des Arbeitgebers.

Der Mann starb im März 2020, doch mit dem Auslaufen ihres Arbeitsverhältnisses wollte sich die Frau nicht abfinden. Die Zweckbefristung sei unzulässig. Sie klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern folgte dieser Rechtsauffassung nicht. Es stellte vielmehr klar, das Arbeitsverhältnis wurde mit dem Tod des Arbeitgebers beendet. Es lag eine zulässige Befristung vor auf der Grundlage eines sachlichen Grundes vor (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG).

Um eine sogenannte „Zweckbefristung“ handelt es sich, wenn der Beendigungstermin nicht durch Zeitablauf bestimmt ist, sondern er sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Die Vertragsparteien machen dabei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt gewiss ist. Lediglich der genaue Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird, ungewiss ist.

Der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, ist im Arbeitsvertrag so genau zu bezeichnen, dass das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist. Der Tod des Arbeitgebers erfüllt diese Voraussetzung.

Das Arbeitsverhältnis mit einer Pflegekraft, die ausschließlich zur Betreuung des pflegebedürftigen Arbeitgebers eingestellt wird, darf auf den Tod des Arbeitgebers befristet werden. Mit Eintritt des Todes kann die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden. Das Arbeitsverhältnis verliert dadurch jeglichen Sinn, was dem Arbeitnehmer auch bewusst sein muss.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16.3.2021, 5 Sa 295/20