Private Internetnutzung am Arbeitsplatz

Personalentwicklung & Arbeitsbedingungen 20. April 2016
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Längst ist das Internet fester Bestandteil des täglichen Lebens geworden. Der Besuch beliebter Websites und das Kommunizieren über verschiedene soziale Netzwerke gehört für viele Menschen zum Alltag.

Auch am Arbeitsplatz wird vor dieser Praxis nicht haltgemacht. Aus der Sicht der Arbeitgeber bedeutet das teilweise erhebliche finanzielle Verluste durch verlorene Arbeitszeit.

Grundsätzlich gilt: Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist verboten, sofern sie nicht ausdrücklich erlaubt wurde. Eine solch generelle Einschränkung erscheint vielen Arbeitgebern jedoch nicht mehr zeitgemäß. Umso wichtiger ist eine klare schriftliche Regelung, die festlegt, in welchem Rahmen das Internet auch privat genutzt werden darf. So kann man sich vor Unsicherheiten schützen und für beide Seiten besteht Klarheit. In vielen Unternehmen fehlt es jedoch an so einer Vereinbarung. Grundsätzlich kann eine solche Absprache im Arbeitsvertrag beziehungsweise durch eine Betriebsvereinbarung erfolgen. Alternativ ist aber auch eine einseitige Weisung durch den Arbeitgeber möglich.

In einer solchen Vereinbarung sollten Arbeitgeber genau festlegen, ob das Internet in den Pausen privat genutzt werden darf oder ob bestimmte Seiten während der Arbeitszeit erlaubt sind. Die Regelung sollte also sowohl die zeitliche als auch die inhaltliche Komponente erfassen. 

Wichtig für Arbeitgeber: Die Frage, ob der Arbeitgeber bei der Gestattung der privaten Nutzung als Telekommunikationsanbieter zu qualifizieren ist, ist noch nicht abschließend geklärt und in der Entwicklung. Während die Datenschutzaufsichtsbehörden wohl noch davon ausgehen, zeigt sich in der neueren Rechtsprechung eine Entwicklung zur Ablehnung der Telekommunikationsanbieter-Eigenschaft. Eine höchstrichterliche Entscheidung gibt es dazu aber noch nicht.

Fehlt es an einer schriftlichen Vereinbarung, können Arbeitnehmer versuchen, ihren Anspruch auf Internetnutzung aus betrieblicher Übung abzuleiten. Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu Recht ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft beziehungsweise auf Dauer auf diese Art verhalten wird. Dieses Argument steht teilweise jedoch auf sehr wackligen Beinen und erfordert eine genau Betrachtung des Einzelfalls. Mit einer klaren Regelung geht man solchen Problemen aus dem Weg.

Nutzung von privaten Geräten

Zu differenzieren ist zudem, ob die Internetnutzung über ein privates Gerät oder über ein Gerät der Firma erfolgt. Mittlerweile verfügt fast jeder Arbeitnehmer über ein internetfähiges Smartphone. Eine Überprüfung, ob und in welchem Umfang dies genutzt wird, wird für den Arbeitgeber oft kaum möglich sein. Grundsätzlich stellt das private Surfen jedoch auch hier eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Das unregelmäßige Versenden und Beantworten von Nachrichten – etwa per E-Mail oder über einen Messenger-Dienst – führt in aller Regel allerdings nicht zu Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht München (18.11.2015 – 9 BVGa 52/15) entschied etwa jüngst, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern pauschal ohne Einbeziehung des Betriebsrats die private Nutzung der privaten Handys während der Arbeitszeit nicht verbieten darf. Für das Gericht war es grundsätzlich denkbar, dass die Nutzung des privaten Handys für private Zwecke und die Erfüllung der Arbeitspflicht keinen Gegensatz darstellen. Auch hier kann zur Vermeidung von Auseinandersetzungen ein konkreter zeitlicher Rahmen vorgegeben werden.

Problematisch wird es immer dann, wenn der Arbeitnehmer exzessiv mit dem eigenen Smartphone surft. Hier summiert sich der Arbeitsausfall an einem Tag schnell auf mehrere Stunden. Können Arbeitgeber dieses Verhalten darlegen, ist eine Abmahnung möglich und im Extrem- oder Wiederholungsfall sogar die Kündigung.

Wie ist die Sachlage bei Dienstgeräten?

Längst ist es weitläufige Praxis, dass Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern Dienst-Smartphones zur Verfügung gestellt bekommen. Dann ist es von enormer Wichtigkeit, von Anfang an eine klare Regelung zu finden, ob das Smartphone allein dienstlich verwendet werden soll oder ob auch eine private Nutzung gestattet ist. In einem zweiten Schritt muss sich der Arbeitgeber dann entscheiden, in welchem Umfang das Gerät privat genutzt werden darf. Darüber hinaus hat er zu regeln, welche Daten er protokolliert und unter welchen Umständen er auf diese Protokolldaten zugreift. Ansonsten läuft der Arbeitgeber Gefahr, sich strafbar zu machen. Wird dem Arbeitnehmer die private Verwendung nicht gestattet, drohen ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Wenn der Arbeitnehmer das Internet über den Firmenrechner privat nutzt, muss differenziert werden, ob die Nutzung nur für private Zwecke erfolgt oder auch dienstlichen Belangen dient. Unproblematisch sind alle Seitenaufrufe und E-Mails, die – in welcher Art auch immer – mit der Arbeit in Zusammenhang stehen. Eine Grauzone bilden oft die Gespräche unter Mitarbeitern. Hier können sich Arbeitgeber helfen, indem sie die private elektronische Kommunikation beschränken und etwa den internen Versand von Bildern oder Videos ohne dienstlichen Bezug verbieten. Denn unter Umständen können Arbeitgeber haftbar gemacht werden für Handlungen im Internet, die von ihren Zugängen erfolgen. Nur wenn der Verursacher ermittelt werden kann, erfolgt eine Entlastung.

Ist eine Überwachung durch den Arbeitgeber erlaubt?

Rechtlich bedeutsam ist die Frage, inwieweit der Arbeitgeber die Internetnutzung seiner Arbeitnehmer überwachen darf. Entscheidend ist zunächst, ob eine private Internetnutzung im Vorfeld erlaubt wurde. Denn eine nicht gestattete private Internetnutzung kann einen Missbrauch der Arbeitszeit darstellen. Unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber dann eine stichprobenartige Kontrolle und Dokumentation vornehmen. Wichtig: Dafür bedarf es jedoch konkreter Anhaltspunkte für einen Missbrauch. Darüber hinaus ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (sofern einer vorhanden ist). Liegt diese vor, dürfen gezielt einzelne E-Mails daraufhin überprüft werden, ob sie privater oder dienstlicher Natur sind.

Ist die Internetnutzung durch den Arbeitgeber dagegen grundsätzlich erlaubt, unterliegt das private Surfen dem Fernmeldegeheimnis und darf aus diesem Grunde auch nicht überwacht werden, wenn keine stichhaltigen Anhaltspunkte für arbeitsrechtliche Verstöße vorliegen.

Generell verboten ist eine systematische Überwachung. Hier liegt eine Verletzung der Privatsphäre des Arbeitnehmers vor. Sollten Arbeitgeber eine stichprobenartige Überwachung in Betracht ziehen, empfiehlt sich eine rechtliche Beratung im Vorfeld, um in einer etwaigen späteren gerichtlichen Auseinandersetzung vorbereitet zu sein.

Welche rechtlichen Schritte sind möglich?

Im Extremfall kann die private Internetnutzung am Arbeitsplatz, sofern sie ungenehmigt oder exzessiv ist, zu Schadensersatzansprüchen führen und umfangreiche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Die Spannbreite reicht hier von einer Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung. Wie im Arbeitsrecht generell, werden die Fälle auch hier sehr einzelfallbezogen entschieden. Kriterien sind etwa, inwieweit die private Internetnutzung erlaubt war, welchen Umfang die Internetnutzung des Arbeitnehmers erreicht hat, betriebliche Schäden oder strafrechtlich relevante Faktoren.

Ausschlaggebend ist oftmals die Intensität der Internetnutzung. Während einmalige Verstöße oftmals nur eine Nebenpflichtverletzung darstellen, verletzt das exzessive Surfen die Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, da keine Arbeitsleistung erbracht wird. Im Normalfall sollte dem Arbeitnehmer das Fehlverhalten durch eine Abmahnung aufgezeigt werden, erst danach kommt eine Kündigung in Betracht.  Eine außerordentliche Kündigung kann nur in extremen Einzelfällen ausgesprochen werden. So erklärte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kürzlich eine außerordentliche Kündigung wegen exzessiver privater Internetnutzung für rechtmäßig (14.01.2016, 5 Sa 657/15). Auch bei derartigen Fällen ist rechtlicher Rat im Vorfeld dringend empfohlen.