Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Start des Mindestlohngesetz

Am 1. Januar 2015 kommt er: der Mindestlohn. Was eine Unterstützung für Arbeitnehmer ist, kann für die Arbeitgeber ein aufwendiges Unterfangen werden. SmartLaw, Experte für individuelle, rechtssichere Verträge und Rechtsdokumente im Internet, erklärt, was Arbeitgeber beachten müssen, damit sie nicht gegen das neue Gesetz verstoßen.

Was ist der Mindestlohn und warum reichen die Tariflöhne nicht?

Muss dann nur noch Mindestlohn gezahlt werden?

Die Branchenmindestlöhne gelten weiterhin, sofern sie nicht den Mindestlohn unterschreiten. Sonst gelten die im Tarifvertrag vereinbarten höheren Löhne.

Bekommt denn wirklich jeder Mindestlohn, selbst unausgebildete Mitarbeiter?

Der Mindestlohn gilt unabhängig von Ausbildungsstand, ungeachtet der Sprachkenntnisse und der Berufserfahrung für alle. Auch eine erfolgsabhängige Vergütung oder ähnliche Vergütungsmodelle verhindern ihn nicht. Ausnahmen gelten nur für Jugendliche unter 18 Jahren, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige und für Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum von bis zu drei Monaten während der Ausbildung oder ein Schnupperpraktikum vor der Ausbildung absolvieren. Besondere Regelungen, den Mindestlohn betreffend, gibt es auch bei Langzeitarbeitslosen, Zeitungszustellern, Saisonarbeitern und bei Arbeitnehmern, deren tariflicher Mindestlohn durch das Arbeitnehmerentsende- bzw. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt wird.

Kann man den Mindestlohn nicht umgehen?

Nein, der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer. Er gilt jedoch nicht für freie Mitarbeiter und für Werkverträge. Beliebig Verträge von Angestellten in eine freie Mitarbeit umwandeln, funktioniert jedoch nicht. Es muss sichergestellt sein, dass es sich um echte freie Mitarbeiter und nicht um Scheinselbstständige handelt, ansonsten drohen empfindliche Strafen.

Was muss mit laufenden Arbeitsverträgen gemacht werden?

Der Arbeitnehmer hat automatisch, sofern keine der Ausnahmen zutrifft, einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Hier sollten also die Arbeitsverträge überprüft werden. Achtung: Werden Arbeitnehmer beschäftigt, die bisher einen Minijob ausüben, können diese durch den Mindestlohn über den Satz von 450 Euro kommen. Hier muss der Arbeitgeber sich überlegen, ob er die Arbeitszeit des Minijobbers reduzieren möchte oder ob es Sinn macht, das Mini-Jobverhältnis in einen Midi-Job umzuwandeln. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit allerdings nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers reduzieren. Dazu ist eine Änderungsvereinbarung notwendig. Alternativ bleibt dem Arbeitgeber nur eine fristgebundene Änderungskündigung.

Midi-Job was ist das? Und wozu?

Midi-Jobber dürfen bis zu 850 Euro verdienen, bezahlen jedoch Lohnsteuer und Teile der Sozialversicherungsbeiträge selbst. Arbeitsrechtlich gibt es sonst keine Unterschiede zum Minijob. Wie soll die Umsetzung des Mindestlohns kontrolliert werden? Die Kontrollen obliegen den Behörden der Zollverwaltung. Im Zuge des neuen Mindestlohngesetzes kommen noch weitere Aufzeichnungspflichten auf die Arbeitgeber zu, die eine Überprüfung der korrekten Zahlung der Mindestlöhne erleichtern sollen.

Welche weiteren Pflichten kommen auf den Arbeitgeber zu?

Künftig ist jeder Arbeitgeber von Minijobbern, Zeitarbeitnehmern und Arbeitnehmern aus Wirtschaftszweigen, die unter das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz fallen, verpflichtet, Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit genau zu protokollieren und die Aufzeichnungen dazu über den gesamten Zeitraum der Beschäftigung – insgesamt aber nicht mehr als zwei Jahre – aufzubewahren. Bußgelder von bis zu 30.000 Euro können gefordert werden, wenn diese Unterlagen nicht vorliegen. Neu ist auch, dass sich Arbeitgeber an den gesetzlichen Lohnzahlungstermin halten müssen. Der Mindestlohn muss spätestens bis zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt werden. Arbeitgeber, die dagegen verstoßen, müssen mit Bußgeldern rechnen.

Und wenn man die Arbeit an Subunternehmer auslagert?

Laut Mindestlohngesetz haftet ein Unternehmer auch für Verstöße der von ihm beauftragten Subunternehmen und deren Nachunternehmen. Diese sogenannte Generalunternehmerhaftung führt dazu, dass man als Auftraggeber auch dann zur Verantwortung gezogen werden kann, wenn ein Subunternehmer oder dessen Nachunternehmen ihren Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlen. In diesem Fall können sich die Arbeitnehmer eines Subunternehmens sogar direkt an den Auftraggeber wenden und die Zahlung des Mindestlohns von diesem verlangen. Anna Köhn, Anwältin für Arbeitsrecht bei ALTENBURG Fachanwälte für Arbeitsrecht, empfiehlt: „Um eine Inanspruchnahme im Rahmen der Generalunternehmerhaftung zu vermeiden, sollte sich der Auftraggeber bei der Auftragsvergabe von dem Subunternehmen vertraglich garantieren lassen, dass dieses seinen Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn stetig und fristgerecht zahlt. Zusätzlich sollte sich der Auftraggeber vertragliche Kontrollmöglichkeiten einräumen lassen, insbesondere zum Einsatz von weiteren Nachunternehmen durch den Subunternehmer.“