Dienstwagen nach Kündigung: BAG setzt Grenzen für pauschale Freistellungen

Freistellung nach Kündigung: Streit um den Dienstwagen

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst war seit Januar 2022 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Zu seinen vertraglichen Leistungen gehörte auch ein Dienstwagen, den er privat nutzen durfte. Nachdem der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt hatte, stellte ihn das Unternehmen bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit frei.

Grundlage dafür sollte eine Klausel im Arbeitsvertrag sein. Danach durfte der Arbeitgeber den Mitarbeiter „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ unter Fortzahlung der Vergütung jederzeit von seiner Arbeitspflicht entbinden. Weil die Nutzung des Dienstwagens an die tatsächliche Beschäftigung gekoppelt war, musste der Arbeitnehmer das Fahrzeug ebenfalls zurückgeben.

Der Mitarbeiter akzeptierte dies jedoch nicht. Er war der Ansicht, dass die Freistellung unzulässig gewesen sei. Deshalb verlangte er eine Nutzungsausfallentschädigung für die Monate, in denen er den Dienstwagen nicht mehr privat nutzen konnte.

Bundesarbeitsgericht erklärt Freistellungsklausel für unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass eine solche pauschale Freistellungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag unwirksam ist. Nach Ansicht der Richter benachteiligt sie Arbeitnehmer unangemessen und verstößt deshalb gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).

Besonders wichtig war für das Gericht der sogenannte Beschäftigungsanspruch. Arbeitnehmer haben nicht nur Anspruch auf ihre Vergütung, sondern grundsätzlich auch darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Interesse wird durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die Berufsfreiheit geschützt.

Die beanstandete Klausel hätte es dem Arbeitgeber ermöglicht, jeden gekündigten Arbeitnehmer ohne weitere Begründung freizustellen. Dadurch wäre Beschäftigten die Möglichkeit genommen worden, ein besonderes Interesse an ihrer Weiterbeschäftigung geltend zu machen. Das hielt das BAG für unzulässig.

Trotzdem bekam der Arbeitnehmer noch nicht endgültig Recht. Das Gericht verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dort muss nun geprüft werden, ob im konkreten Fall andere überwiegende Interessen des Arbeitgebers die Freistellung rechtfertigten. Denkbar sind beispielsweise Fälle eines drohenden Geheimnisverrats, eines Wettbewerbsverstoßes oder eines schwerwiegenden Vertrauensverlusts.

Was die Entscheidung für Sie bedeutet

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitgeber gekündigte Mitarbeiter künftig niemals freistellen dürfen. Sie zeigt jedoch, dass pauschale Vertragsklauseln dafür regelmäßig nicht ausreichen.

Arbeitgeber müssen künftig genauer begründen können, warum eine Freistellung im jeweiligen Einzelfall erforderlich ist. Arbeitnehmer wiederum können sich darauf berufen, dass ihr Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung nicht ohne Weiteres zurückgestellt werden darf.

Gerade wenn mit der Freistellung weitere Nachteile verbunden sind, etwa der Verlust eines Dienstwagens oder anderer Vergünstigungen, gewinnt die Frage an Bedeutung. Ob eine Freistellung wirksam ist, hängt künftig stärker von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab als von vorformulierten Standardklauseln im Arbeitsvertrag.

BAG, Urteil vom 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25; n. rk.