Die Abfindung: Geld für den Verlust des Arbeitsplatzes

Arbeitnehmer & Auszubildende

Eine Abfindung kommt in folgenden Fällen in Betracht: Durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, nach betriebsbedingter Kündigung verzichten Sie auf eine Kündigungsschutzklage.

Oder Sie erhalten eine Abfindung durch Urteil im Kündigungsschutzprozess oder aufgrund eines Sozialplanes. Eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld erfolgt grundsätzlich nicht.

I. Situation 1: Sie vereinbaren mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung

1.1. Hauptsache, Sie einigen sich!

Eine Abfindung als Gegenleistung für die Aufgabe des Arbeitsplatzes können Sie beanspruchen, wenn Sie das mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Folgende Möglichkeiten kommen dafür in Betracht:

  • Aufhebungsvertrag: Hierbei einigen Sie sich, schon bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

  • Abwicklungsvertrag: Dabei einigen Sie sich nach Ausspruch einer Kündigung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

  • Prozessvergleich: In diesem Fall schließen die Beteiligten den Abwicklungsvertrag vor Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses beziehungsweise in einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Befristung. Der Abfindungsvergleich dient dazu, den Rechtsstreit beizulegen und ist zugleich Vollstreckungstitel (z.B. für eine Abfindung).

    Sie können sich auch außergerichtlich vergleichen. Beachten Sie dabei jedoch, dass aus einem solchen Vergleich nicht vollstreckt werden kann. Das heißt, kommt Ihr Vertragspartner den Vergleichsvereinbarungen nicht freiwillig nach, müssen Sie ihn erneut verklagen.

Beachten Sie: Eine Abfindungsvereinbarung können Sie in keiner dieser Situationen erzwingen. Will Ihr Vertragspartner sich partout nicht einigen, haben Sie keine rechtliche Handhabe.

1.2. Höchstgrenzen für vereinbarte Abfindungen gibt es nicht

Ihr Verhandlungsgeschick ist hier gefragt. Denn für die Höhe der in einem Vertrag oder Vergleich vereinbarten Abfindung gibt es – zumindest theoretisch – keine Grenzen, weder nach oben noch nach unten. Es hängt deshalb wesentlich von der Interessenlage der Parteien ab, zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Wenn der Arbeitgeber ein großes Interesse an der Beendigung hat, wird er Ihnen auch bei der Abfindungshöhe entgegenkommen.

Das ist insbesondere der Fall, wenn Ihre Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, hoch sind. Denn dann muss Ihr Arbeitgeber Sie nicht nur weiterbeschäftigen, sondern normalerweise auch den gesamten Verdienst seit Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen, soweit Sie keinen anderweitigen Verdienst erzielt haben.

Die Aussicht auf eine hohe Abfindung ist dagegen eher gering, wenn Sie zu erkennen geben, dass Sie in jedem Fall ausscheiden möchten. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Sie bereits eine neue Stelle haben oder aus persönlichen Gründen auf keinen Fall in den Betrieb zurückkehren wollen.

In der Praxis ist insbesondere beim Abfindungsvergleich vor Gericht die Vereinbarung eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr die Ausgangsbasis für die Abfindungsverhandlung. Maßgeblich ist hierfür grundsätzlich der individuelle Bruttomonatsverdienst in dem Monat, in dem Ihr Arbeitsverhältnis endet. Je nach Prozessaussicht wird hiervon nach unten oder oben abgewichen.

Tipp

Gute Chancen auf eine höhere Abfindung haben Sie, wenn die Kündigung aus mehreren Gründen unwirksam ist. Insbesondere wenn die Kündigung wegen der fehlerhaften Beteiligung des Betriebsrats oder einer Behörde (z.B. des Integrationsamtes) unwirksam ist, empfiehlt es sich, eine höhere Abfindung in Betracht zu ziehen, statt die erneute Kündigung abzuwarten und einen weiteren Kündigungsschutzprozess zu führen.

Beachten Sie beim Abfindungspoker: Bei der Frage, ob eine Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt wird, prüfen die Sachbearbeiter bei den Arbeitsagenturen, ob die Kündigung berechtigt war beziehungsweise ob Sie einen wichtigen Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses hatten. Stutzig werden sie, wenn die Abfindung sich außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bewegt.

1.3. Wann bekommen Sie Ihr Geld?

Auch das ist Verhandlungssache. In der Regel wird die Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Das heißt, Sie erhalten das Geld mit Ablauf der Kündigungsfrist oder zu dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Zeitpunkt Ihres Ausscheidens (BAG, Urteil vom 15.7.2004, 2 AZR 630/02, NZA 2005 S. 292). Abweichende Vereinbarungen – insbesondere aus steuerrechtlichen Gesichtspunkten – sind möglich, in der Praxis aber eher selten (z.B. erhalten Sie die Abfindung erst im Jahr nach Ihrem Ausscheiden).

Beachten Sie: Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes werden nach § 24, § 34 EStG ermäßigt besteuert. Das gilt aber nur, wenn die gesamte Entschädigung innerhalb eines Veranlagungszeitraums (das heißt, des Kalenderjahres) gezahlt wird.

1.4. Was gilt für den Erbfall?

Ein in einem Prozessvergleich vereinbarter Abfindungsanspruch geht grundsätzlich auf die Erben über, wenn der Arbeitnehmer vor dem im Abfindungsvergleich festgelegten Auflösungszeitpunkt verstirbt. Etwas anderes gilt nur, wenn die Vereinbarung ergibt, dass das Erleben des Beendigungsdatums Vertragsinhalt geworden ist (BAG, Urteil vom 25.5.2003, 2 AZR 250/02, BB 2004 S. 894).

Der Anspruch auf eine Abfindung zur Milderung der Einkommenseinbußen bei der Inanspruchnahme von vorgezogenem Altersruhegeld entsteht erst mit dem vertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses. Stirbt der Arbeitnehmer vorher, kann der Anspruch deshalb nicht vererbt werden (BAG, Urteil vom 16.5.2000, 9 AZR 277/99, NZA 2000 S. 1236).

Tipp

Liegt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Vertrags- oder Vergleichsschluss in der Zukunft, sollten Sie – um Unklarheiten bei der Auslegung der Vereinbarung auszuschließen – deshalb auf jeden Fall ausdrücklich vereinbaren, dass der Abfindungsanspruch bereits mit Vertragsschluss entsteht und die Abfindung vererblich ist.

II. Situation 2: Nach betriebsbedingter Kündigung verzichten Sie gegen eine Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage

§ 1a KSchG sieht einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen vor. Vorausgesetzt wird, dass der Arbeitgeber Ihnen im Kündigungsschreiben die Zahlung einer Abfindung zusagt, falls Sie keine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben.

Dasselbe gilt, wenn Sie eine Änderungskündigung (§ 2 KSchG) erhalten und die geänderten Vertragsbedingungen nicht unter Vorbehalt annehmen (BAG, Urteil vom 13.7.2007, 2 AZR 663/06, NZA 2008 S. 258). Wenn Sie die Kündigungsschutzklage verspätet erheben oder später wieder zurücknehmen, besteht kein Anspruch nach § 1a KSchG (BAG, Urteil vom 20.8.2009, 2 AZR 267/08, NZA 2009 S. 1197).

AbfindungHöhe Die Höhe der Abfindungnach § 1a KSchG beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Gesetzliche Höchstgrenzen wie bei § 10 KSchG gibt es nicht.

Ob Sie von einem solchen Angebot Gebrauch machen sollten, hängt entscheidend davon ab, wie Sie Ihre Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess einschätzen: Liegen tatsächlich betriebsbedingte Gründe vor, sollten Sie auf das Angebot eingehen, weil Sie die Kündigungsschutzklage voraussichtlich verlieren werden. Eine Abfindung gibt es in diesem Fall nur, wenn ein Sozialplan eingreift. Grundsätzlich steht der Anspruch aus § 1a KSchG und der Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan nebeneinander. In der Praxis sehen Sozialpläne allerdings üblicherweise vor, dass eine Abfindung nach § 1a KSchG auf den Sozialplananspruch angerechnet wird.

Sind die betriebsbedingten Gründe nur vorgeschoben und andere Kündigungsgründe nicht ersichtlich, haben Sie die Chance, im Kündigungsschutzprozess eine höhere Abfindung auszuhandeln.

Ihr Vorteil: Verzichten Sie in den Fällen des § 1a KSchG auf eine Klageerhebung, hat das keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge (BSG, Urteil vom 12.7.2006, B 11 a AL 47/05 R, NZA 2006 S. 1359).

AbfindungErbfall Ihr Risiko: Der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist der zugrunde liegenden Kündigung und ist dementsprechend erst ab diesem Zeitpunkt vererblich. Stirbt der Arbeitnehmer kurz vor Ablauf der Kündigungsfrist, können die Erben die Abfindung nicht beanspruchen (BAG, Urteil vom 10.5.2007, 2 AZR 45/06, NZA 2007 S. 1043). Eine abweichende Vereinbarung ist hier nicht möglich – anders als bei einem Vertrag oder Vergleich .

Tipp

Bei langen Kündigungsfristen oder bei hohen Abfindungsbeträgen ist deshalb von dieser Möglichkeit abzuraten. Schließen Sie in diesen Fällen besser einen Abwicklungsvertrag ab.

III. Situation 3: Sie erhalten eine Abfindung durch Urteil im Kündigungsschutzprozess

3.1. Die gesetzlichen Hürden dafür liegen hoch

Ist eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Allerdings können beide Parteien unter bestimmten Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis trotzdem gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Im Einzelnen gilt:

Die Kündigung muss sozial ungerechtfertigt sein

Das Arbeitsgericht muss feststellen, dass die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt ist. Das Arbeitsverhältnis kann nicht durch Urteil aufgelöst werden, wenn die Kündigung lediglich aus anderen Gründen unwirksam ist. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sie nur formelle Fehler aufweist, der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer wie Schwerbehinderte missachtet wird oder der Betriebsrat fehlerhaft angehört wurde.

Die Auflösung des Arbeitsverhältisses muss beantragt werden

Es gibt keine Auflösung von Amts wegen. Mindestens eine Partei muss die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Verlauf des Prozesses beantragen (§ 9 KSchG). Der späteste Zeitpunkt dafür ist die letzte mündliche Verhandlung in der Berufungsinstanz.

Als Arbeitnehmer können Sie die Auflösung beantragen, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

  • Der Arbeitgeber stellt im Kündigungsschutzprozess ehrverletzende Behauptungen auf.

  • Es besteht die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer nach der Rückkehr in den Betrieb vom Arbeitgeber benachteiligt oder schikaniert wird (Mobbing).

Nicht ausreichend zur Begründung ist allein die Tatsache, dass Sie gegen die im Ergebnis ungerechtfertigte Kündigung Klage erheben mussten. Auch können Sie Ihren Antrag nicht damit begründen, dass Sie inzwischen eine neue, gegebenenfalls besser bezahlte Stelle gefunden haben. Aber: In diesem Fall haben Sie nach § 12 KSchG die Wahl, ob Sie das alte oder das neue Arbeitsverhältnis fortsetzen wollen. Entscheiden Sie sich für den neuen Arbeitgeber, haben Sie Anspruch auf Ersatz des entgangenen Verdienstes für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis. Das gilt auch, wenn Sie im neuen Job weniger verdienen.

Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Dazu muss der Arbeitgeber Gründe darlegen können, die über die ursprünglichen Kündigungsgründe hinausgehen.

  • Der Arbeitnehmer beleidigt oder bedroht seinen Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess.

  • Der Arbeitnehmer beeinflusst oder bedroht Zeugen, die im Prozess für oder gegen ihn aussagen könnten.

3.2. Die Höhe der Abfindung ist begrenzt

Für die durch Urteil festzusetzende Abfindung gibt es gesetzliche Höchstgrenzen (§ 10 KSchG):

  • Grundsätzlich: Zwölf Monatsverdienste,

  • 15 Monatsverdienste nach Vollendung des 50. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren,

  • 18 Monatsverdienste nach Vollendung des 55. Lebensjahres und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 20 Jahren.

Ob sich aus der Nichtberücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten für jüngere Arbeitnehmer Kapital schlagen lässt, ist rechtlich nach wie vor umstritten. Darin könnte eine unzulässige Altersdiskriminierung liegen mit der Folge, dass § 10 KSchG insoweit nicht angewendet werden dürfte. Dies könnte ein Ansatz sein, die Begrenzung der Abfindung für jüngere Arbeitnehmer auszuhebeln und im Prozess eine höhere Abfindung zu vereinbaren. Lassen Sie sich hier von Ihrem Anwalt beraten.

Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). Variable Einkommensbestandteile (z.B. Tantieme, Provision) sowie Zuwendungen mit Entgeltcharakter (z.B. 13. Monatsgehalt, Boni) werden anteilig hinzugerechnet. Nicht berücksichtigungsfähig sind Spesen und sonstiger Aufwendungsersatz.

3.3. Das Gericht setzt die Abfindung im Urteil fest

Das Gericht setzt die konkrete Abfindungssumme im Urteil fest. Dabei berücksichtigt es die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, dessen Unterhaltsverpflichtungen und die weiteren Umstände des Einzelfalls (z.B. wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, Folgen der Entlassung für den Arbeitnehmer, Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung).

Die per Urteil rechtskräftig zugesprochene Abfindung ist vererblich, auch wenn der Arbeitnehmer vor dem im Urteil festgesetzten Beendigungszeitpunkt verstirbt. Einen Auflösungsantrag, den der Arbeitnehmer selbst gestellt haben muss, können seine Erben weiterverfolgen.

3.4. Sonderregeln für leitende Angestellte und andere

  • Bei leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 KSchG muss der Arbeitgeber keine Auflösungsgründe darlegen. Zu diesem Personenkreis gehören Geschäftsführer – sofern sie nicht zugleich Organvertreter sind (vgl. nächsten Punkt) –, Betriebsleiter und sonstige leitende Angestellte, soweit sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

  • Organvertreter (z.B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstand einer AG oder eines Vereins) haben nach § 14 Abs. 1 KSchG keinen Kündigungsschutz nach §§ 1 KSchG. Die Auflösung des Vertragsverhältnisses durch Gerichtsurteil scheidet deshalb aus.

  • Hat der Arbeitgeber außerordentlich gekündigt, kann zwar der Arbeitnehmer, nicht aber der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen (§ 13 Abs. 1 KSchG). Hat der Arbeitgeber allerdings vorsorglich auch ordentlich gekündigt, kann er den Auflösungsantrag bezogen auf die ordentliche Kündigung stellen. Vorausgesetzt, auch die ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und nicht nur aus anderen Gründen unwirksam (z.B. regelt eine tarifvertragliche Unkündbarkeitsklausel, dass Arbeitnehmer ab einer gewissen Betriebszugehörigkeit oder eines bestimmten Lebensalters nicht mehr ordentlich kündbar sind).

  • Berufsausbildungsverhältnisse können nach einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung auch auf Antrag des Auszubildenden nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden (BAG, Urteil vom 29.11.1984, 2 AZR 354/83, NZA 1986 S. 230).

Tipp

In den Fällen, in denen eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nicht möglich ist, kann die Zahlung einer Abfindung aber in einem Vertrag oder in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart werden.

IV. Situation 4: Sie erhalten eine Abfindung aufgrund eines Sozialplanes

Um wirtschaftliche Nachteile infolge einer Betriebsänderung auszugleichen oder zu mildern, können Arbeitgeber und Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern einen Sozialplan vereinbaren (§§ 111 ff. BetrVG). Solche Sozialpläne enthalten häufig Abfindungsregelungen. Liegen die entsprechenden Voraussetzungen vor, steht betroffenen Arbeitnehmern die Abfindung zu, auf die ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht verzichtet werden kann (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Beachten Sie: Abfindungen aufgrund eines Sozialplanes, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, dürfen nicht vom Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Zulässig sind aber zusätzliche Leistungen für den Klageverzicht (sogenannte Turboprämien) im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Diese dienen dem Interesse baldiger Planungssicherheit des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 9.12.2014, 1 AZR 146/13, NZA 2015 S. 438). Dagegen kann der Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung gerichtlich nicht vorgeht (BAG, Urteil vom 15.2.2005, 9 AZR 116/04, NZA 2005 S. 1117).

V. Wie wirkt sich eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?

5.1. Grundsatz: Keine Anrechnung der Abfindung

Sogenannte Entlassungsentschädigungen (z.B. Abfindungen, Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes) führen nur zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird (§ 158 SGB III). Dann wird nämlich unterstellt, dass in der Abfindung auch das Arbeitsentgelt enthalten ist, das Ihnen bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt worden wäre.

Die Ruhenszeit nach § 158 SGB III verkürzt nicht den Zeitraum, für den Sie Arbeitslosengeld beanspruchen können. Die Leistungen der Bundesagentur für Arbeit beginnen lediglich später (§ 148 SGB III). Anders bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Hier führt die Sperrzeit über eine verkürzte Bezugsdauer auch zu einer Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs.

5.2. So lange kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen

Wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann

In diesem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld längstens bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hätte, wenn die maßgebliche gesetzliche, tarifliche oder einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist des Arbeitgebers eingehalten worden wäre.

Bei befristeten Arbeitsverträgen ruht der Anspruch bis zum Ablauf des befristeten Vertrages. Es sei denn, dieser ist – ausnahmsweise – bereits zu einem Zeitpunkt vor Ablauf ordentlich kündbar.

Der Ruhenszeitraum beträgt längstens ein Jahr. Gerechnet wird vom Ende des Arbeitsverhältnisses an. Der Ruhenszeitraum endet außerdem, wenn der pauschalierte Entgeltanteil der Abfindung – abhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit – verbraucht ist. Das sind:

Lebensalter ab Ende des Arbeitsverhältnisses

Betriebszugehörigkeit

Unter 40 Jahre

Ab 40 Jahre

Ab 45 Jahre

Ab 50 Jahre

Ab 55 Jahre

Ab
60 Jahre

Weniger als 5 Jahre

60 %

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

5 und mehr Jahre

55 %

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

10 und mehr Jahre

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

15 und mehr Jahre

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

25 %

20 und mehr Jahre

40 %

35 %

30 %

25 %

25 %

25 %

25 und mehr Jahre

35 %

30 %

25 %

25 %

25 %

25 %

30 und mehr Jahre

25 %

25 %

25 %

25 %

25 %

35 und mehr Jahre

25 %

25 %

25 %

25 %

Ein 46-jähriger Arbeitnehmer mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von 3.000,00 € war 11 Jahre bei der Firma beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wird am 19.2.2015 zum 31.3.2015 gekündigt. Er erhält eine Abfindung in Höhe von 9.000,00 €.

Nach § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB hätte das Arbeitsverhältnis erst zum 30.6.2015 gekündigt werden können. Unabhängig von der Höhe der Abfindung besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld spätestens ab dem 1.7.2015.

Nach der Tabelle beträgt der maßgebliche Teil der Abfindung 40 % von 9.000,00 €, also 3.600,00 €. Als kalendertäglicher Verdienst wird 1/30 des Bruttomonatsverdienstes, hier also 100,00 € zugrunde gelegt.

Der maßgebliche Teil der Abfindung ist also nach 36 Kalendertagen aufgezehrt. Damit ruht das Arbeitslosengeld, beginnend ab 31.3.2015, nur bis zum 6.5.2015.

Wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist

Ist die Kündigung auf Dauer ausgeschlossen, gilt eine fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten. Bei zeitlich begrenztem Ausschluss (z.B. Betriebsratsmitglied, Schwangere) gilt die Kündigungsfrist, die ohne Ausschluss der ordentlichen Kündigung einzuhalten wäre. Das gilt ebenso, wenn die Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund vorliegen (z.B. bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung; BAG, Urteil vom 7.11.2013, B 11 AL 13/12 R ).

Tipp

Kümmern Sie sich um Ihren Krankenversicherungsschutz, denn solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruht, besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Krankenversicherungsschutz! Besteht also weder Versicherungsschutz nach § 19 Abs. 2 SGB V (hier: ein Monat nachwirkender Versicherungsschutz nach dem Ende der Pflichtmitgliedschaft) noch sind Sie familienversichert (§ 10 SGB V bzw. § 25 SGB XI), müssen Sie sich selbst krankenversichern (§ 9 SGB V).

5.3. Es kann eine Sperrzeit folgen

Die Zahlung einer Abfindung alleine führt nicht zur Verhängung einer Sperrzeit. Allerdings kann eine Abfindung, die die Grenzen von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr überschreitet, ein Indiz dafür sein, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst haben.

Das führt zur Verhängung einer Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), während der der Arbeitslosengeldanspruch ruht und die mit einer Verkürzung der Anspruchsdauer um 25 % verbunden ist (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

VI. Was gilt steuer- und sozialversicherungsrechtlich?

Abfindungen gehören zu den steuerbegünstigten Einkünften

Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gehören zu den steuerpflichtigen Einkünften. Sie werden allerdings als außerordentliche Einkünfte begünstigt besteuert. Nach dem sogenannten Fünftelungs-Verfahren wird die Abfindung für die Bestimmung des Steuersatzes rechnerisch auf fünf Jahre verteilt.

Ein Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 25.000,00 €. Für die Steuerlast wird nach dem Fünftelungs-Verfahren angenommen, dass ihm im laufenden Jahr nur 5.000,00 € zugeflossen sind. Die hierauf entfallende individuelle Steuerschuld wird dann verfünffacht und in dem Jahr fällig, in dem die Abfindung ausbezahlt wird.

Tipp

Es kann sinnvoll sein, sich die Abfindung erst im Jahr nach dem Ausscheiden auszahlen zu lassen. Insbesondere wenn Sie im nächsten Jahr mit deutlich geringeren Einkünften als im Jahr des Ausscheidens rechnen (z.B. werden Sie eine Zeit lang arbeitslos sein), können Sie so die Steuer auf die Abfindung vermindern. Weil Sie auf ein geringeres Einkommen auch prozentual weniger Steuern zahlen, findet dieser geringere Prozentsatz auch auf die Abfindung Anwendung.

Umgekehrt fällt die progressive Steuer umso höher aus, je höher das Jahreseinkommen ist. Eine Aufteilung der Abfindung auf zwei Kalenderjahre ist nicht möglich, weil die Steuerermäßigung nach § 24, § 34 EStG nur gilt, wenn die gesamte Entschädigung innerhalb eines Veranlagungszeitraums (das heißt, des Kalenderjahres) gezahlt wird.

Teile der Abfindung können Sie auch – soweit Sie davon noch keinen Gebrauch gemacht haben – in eine nach § 3 Nr. 63 EStG steuerbegünstigte Direktversicherung für eine private Altersversorgung einbezahlen, die eine Auszahlung in Rentenform vorsieht. Die späteren Rentenzahlungen werden dann nachgelagert erst bei Auszahlung versteuert.

Über weitere steuerrechtliche Einzelheiten können Sie sich beim zuständigen Finanzamt oder einem Steuerberater informieren.

Wer ist Steuerschuldner?

Steuerschuldner sind grundsätzlich Sie als Arbeitnehmer. Wenn nichts anderes vereinbart ist, muss der Arbeitgeber also die auf die Abfindung entfallenden Steuern einbehalten und an das Finanzamt abführen.

Nur wenn es ausdrücklich vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber die auf die Abfindung fällige Einkommensteuer zusätzlich zu bezahlen.

Für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von € (...) netto. oder Der Arbeitgeber übernimmt die auf die Abfindung entfallende Einkommensteuer.

Da im Zeitpunkt der Abfindungsvereinbarung die Steuerschuld aber noch nicht feststeht, lassen sich die Arbeitgeber auf eine solche Vereinbarung normalerweise nicht ein. Eher können Sie eine höhere Abfindung aushandeln, die aber wiederum insgesamt von Ihnen zu versteuern ist.

Abfindungen unterliegen nicht der Sozialversicherungspflicht

Für Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes bezahlt werden, müssen Sie keine Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung abführen (BSG, Urteil vom 21.2.1990, 12 RK 20/88, DB 1990 S. 1520). Anderes gilt für Scheinabfindungen, die in Wirklichkeit rückständiges Arbeitsentgelt sind.