Der Aufhebungsvertrag: Eine Alternative zur Kündigung

Arbeitnehmer & Auszubildende

Droht eine Kündigung oder wollen Sie Ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, kann ein Aufhebungsvertrag eine Alternative sein. Der Aufhebungsvertrag regelt neben dem Beendigungszeitpunkt auch Modalitäten von der Abfindung bis zu Ansprüchen aus der betrieblichen Altersversorgung. Informieren Sie sich über die wesentlichen Bestandteile des Aufhebungsvertrages und dessen Folgen.

I. Wann Sie einen Aufhebungsvertrag in Betracht ziehen sollten

1.1. Typische Fallkonstellationen

Wenn Ihnen eine Kündigung droht

Beabsichtigt Ihr Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung, können Sie, um die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden, das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich beenden. Abhängig davon, welche Hürden der Arbeitgeber bei einer Kündigung nehmen müsste (z.B. Berücksichtigung des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes, Beteiligung des Betriebsrates, lange Kündigungsfristen), haben Sie so die Chance, im Vorfeld eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln.

Müssen Sie wegen einer schweren Arbeitsvertragsverletzung eine außerordentliche Kündigung befürchten, können Sie mit einem Aufhebungsvertrag immerhin ein unverdächtiges Beendigungsdatum erreichen (z.B. zum Monats-/Quartalsende). Das wirkt sich auf Ihren weiteren beruflichen Werdegang positiv aus. Denn so ist die Optik des Lebenslaufes geglättet.

Allerdings müssen Sie sich hier gegebenenfalls auf eine Freistellung ohne Fortzahlung der Bezüge einlassen. Über eine Abfindung können Sie verhandeln, wenn der Arbeitgeber befürchtet, die Vertragsverletzung nicht nachweisen zu können, oder wenn er überhaupt eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden will.

Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden wollen

Wollen Sie eine neue Arbeitsstelle antreten oder sich selbstständig machen, kann mithilfe des Aufhebungsvertrages die an sich einzuhaltende Kündigungsfrist verkürzt werden. Allerdings wird Ihr Arbeitgeber in dieser Situation selten bereit sein, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen.

Ein Aufhebungsvertrag kommt auch sonst immer dann in Betracht, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden wollen (z.B. ertragen Sie die Situation an Ihrem Arbeitsplatz nicht mehr).

1.2. Mögliche Vor- und Nachteile

Um die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags abwägen zu können, müssen Sie folgende Aspekte einbeziehen:

  • An den Aufhebungsvertrag sind Sie gebunden, auch wenn er sich später als nachteilig herausstellt. Nur in wenigen Ausnahmefällen kann er rückgängig gemacht werden. Überstürzen Sie deshalb nichts, holen Sie rechtskundigen Rat ein, bevor Sie unterschreiben.

  • Allgemeine und besondere Kündigungsschutzvorschriften (z.B. nach den Vorschriften des KSchG, MuSchG, BEEG oder SGB IX) müssen nicht beachtet werden. Das kann sich positiv auf die auszuhandelnde Abfindungshöhe auswirken.

  • Der Aufhebungsvertrag zielt nicht auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen Beendigung und unterliegt deshalb keiner Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil vom 28.11.2007, 6 AZR 1108/06, NZA 2008 S. 555). Das kann anders sein, wenn das Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag die an sich einzuhaltende Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet.

  • Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. Auch das kann sich positiv auf die Abfindungshöhe auswirken. Aber Vorsicht bei der Abkürzung von Kündigungsfristen, wenn Sie Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen wollen: Wird eine Abfindung gezahlt, führt das zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld (§ 158 SGB III).

  • Wenn Sie auf Arbeitslosengeld angewiesen sind, müssen Sie außerdem beachten, dass die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Sperrzeit – in der Regel zwölf Wochen – beim Arbeitslosengeld und einer Verkürzung der Anspruchsdauer führen kann (§ 159 Abs. 1, § 148 Abs. 1 SGB III). Auch das sollten Sie beim Aushandeln einer Abfindung berücksichtigen.

1.3. Über die Rechtsfolgen müssen Sie sich rechtzeitig vorab informieren

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten Sie sich auf alle Fälle über dessen Folgen informieren. Ihr Arbeitgeber muss Sie nämlich normalerweise nicht von sich aus auf etwaige nachteilige Folgen eines Aufhebungsvertrags hinweisen (BAG, Urteil vom 16.11.2005, 7 AZR 86/05, NZA 2006 S. 535). Insbesondere wenn die Initiative für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages von Ihnen ausgeht, darf der Arbeitgeber es Ihnen überlassen, sich über die Konsequenzen zu informieren.

Gesteigerte Hinweis- und Aufklärungspflichten können den Arbeitgeber aber dann treffen, wenn eine zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Vereinbarung auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt. Das gilt auch, wenn eine sachgerechte und redlicherweise zu erwartende Aufklärung durch den Arbeitgeber Sie davor bewahrt, sich aus Unkenntnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder seine Folgen selbst zu schädigen (BAG, Urteil vom 15.4.2014, 3 AZR 288/12 ).

Wegen der Komplexität des Gesamtversorgungssystems im öffentlichen Dienst muss der Arbeitgeber zwar selbst keine detaillierten Rentenauskünfte erteilen. Er darf und muss Sie gegebenenfalls aber an den Versorgungsträger verweisen (BAG, Urteil vom 14.1.2009, 3 AZR 71/07, DB 2009 S. 1360).

Erteilt der Arbeitgeber Ihnen Auskünfte, so müssen sie richtig und vollständig sein. Aber selbst wenn der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht verletzt hat, ist der Aufhebungsvertrag nicht unwirksam (BAG, Urteil vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99, NZA 2001 S. 206). Ihnen steht jedoch ein Schadensersatzanspruch zu.

  • Entsteht Ihnen infolge der Falschinformation ein Ausfall bei der gesetzlichen/betrieblichen Rente, ist dieser zu ersetzen.

  • Wird eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt, besteht der Schaden im einbehaltenen Arbeitslosengeld.

  • Der Arbeitgeber soll Sie darauf hinweisen, dass Sie sich vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden müssen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Unterlässt er den Hinweis, hat das allerdings keine Konsequenzen, insbesondere macht er sich hier nicht schadensersatzpflichtig (BAG, Urteil vom 29.9.2005, 8 AZR 571/05, NZA 2005 S. 1406).

Tipp

Geht es um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, sollten Sie nichts überstürzen. Lassen Sie sich insbesondere nicht von Ihrem Arbeitgeber unter Druck setzen. Bitten Sie sich eine Bedenkzeit aus, innerhalb derer Sie Rechtsrat einholen können. Denn ein Aufhebungsvertrag kann nur ausnahmsweise rückgängig gemachtwerden. Lassen Sie es notfalls auf eine Kündigung ankommen. In den meisten Fällen ist der Arbeitgeber auch zu einem späteren Zeitpunkt noch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bereit.

Lassen Sie sich einen Vertragsentwurf aushändigen und holen Sie Rechtsrat ein. Wenden Sie sich beispielsweise an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder an die Rechtsberatungsstelle Ihrer Gewerkschaft. Einen Rentenberater sollten Sie zurate ziehen, wenn Sie wissen wollen, wie sich die Vertragsbeendigung auf Ihre Altersvorsorge auswirkt.

Tipp

Sind Sie rechtsschutzversichert, lassen Sie überprüfen, ob Ihre Versicherung die Beratungskosten zum Aufhebungsvertrag übernimmt (z.B. weil dadurch ein Prozess vermieden wird). Unter Umständen ist es günstiger, den Aufhebungsvertrag erst in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren abzuschließen. Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung, können Sie die Rechtsanwaltskosten als Werbungskosten beim zu versteuernden Einkommen in Abzug bringen.

II. Welches sind die Kernpunkte eines Aufhebungsvertrages?

2.1. Bereiten Sie sich auf den Vertragsschluss vor

Stehen Sie vor einem Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, das die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages vorbereitet, oder liegt Ihnen bereits ein Entwurf für einen Aufhebungsvertrag vor, können Sie sich anhand der folgenden Ausführungen orientieren, ob die wesentlichen Bestandteile eines Aufhebungsvertrags zusammengestellt sind.

Denn der Aufhebungsvertrag, für den die Schriftform zwingend vorgeschrieben ist (§ 623 BGB), regelt neben dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, die weiteren Modalitäten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

AufhebungsvertragAbwicklungsvertrag Das gilt auch für einen sogenannten Abwicklungsvertrag . Darunter versteht man einen Aufhebungsvertrag, der nach vorangegangener Kündigung geschlossen wird; auch ein Vergleich im Kündigungsschutzprozess, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, ist ein Abwicklungsvertrag.

Unser Leserservice: Konkrete Formulierungsvorschläge zu den einzelnen Punkten, die Sie mit Ihrem Arbeitgeber regeln sollten, finden Sie unter Aufhebungsvertrag: Checkliste und Formulierungshilfen auf www.rechtstipps.de.

Tipp

Prüfen Sie außerdem unbedingt, ob der Vertrag weitere, Ihrer individuellen Situation entsprechende Fragen regeln sollte (z.B. Patent- oder Urheberrechte) oder ob eine andere Regelung Ihren Vorstellungen eher entspricht. Lassen Sie sich dabei kompetent beraten.

Darüber hinaus gilt: Aufhebungsverträge, die der Arbeitgeber vorgibt, müssen klar und eindeutig formuliert sein und dürfen keine überraschenden Klauseln enthalten (§ 307 Abs. 1, § 305c BGB). Die Arbeitsgerichte prüfen aber nicht, ob sie inhaltlich fair sind (BAG, Urteil vom 8.5.2008, 6 AZR 517/07, NZA 2008 S. 1148).

2.2. Der richtige Beendigungszeitpunkt

Vermeiden Sie krumme Beendigungsdaten. Sie weisen auf einen wichtigen Beendigungsgrund hin und werden künftige Arbeitgeber, aber auch die Agentur für Arbeit stutzig machen – etwa, wenn es um die Verhängung einer Sperrzeit geht .

Seien Sie auch vorsichtig bei der Abkürzung und der Verlängerung von Kündigungsfristen! Wenn Sie Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen wollen, sollte zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Frist liegen, die der vom Arbeitgeber einzuhaltenden ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung dieser Frist beendet und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Die Bundesagentur für Arbeit geht dann nämlich davon aus, dass in der Abfindung auch das Entgelt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist enthalten ist.

Für einen Aufhebungsvertrag, der nicht auf die alsbaldige Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, muss ein sachlicher Grund vorliegen. Fehlt es an einem Sachgrund, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort. Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Befristung vorliegt, ist eine Frage der Auslegung.

  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen am 7.1.2015 zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag zum 31.12.2017. Das Bundesarbeitsgericht wertete einen vergleichbaren Fall als Befristung und nicht als Aufhebungsvertrag. Fehlt dafür ein rechtlich relevanter Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG), besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort (BAG, Urteil vom 12.1.2000, 7 AZR 48/99, NZA 2000 S. 718).

  • Allerdings kann die verlängerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise um ein Jahr durchaus ein Element eines Aufhebungsvertrags sein, insbesondere wenn dies auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbart wird und der Vertrag die für einen Aufhebungsvertrag typischen Regelungen enthält (BAG, Urteil vom 28.11.2007, 6 AZR 1108/06, NZA 2008 S. 348).

  • Großzügiger ist die Rechtsprechung, wenn kein Kündigungsschutz besteht. So darf etwa innerhalb der 6-monatigen Wartefrist nach § 1 KSchG ein Aufhebungsvertrag mit einem die Kündigungsfrist deutlich überschreitenden Ende vereinbart werden (BAG, Urteil vom 2.6.2010, 7 AZR 85/09, NZA 2010 S. 1293).

Sie sollten auch aus folgenden Gründen auf den richtigen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses achten:

  • Nach der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses richtet sich Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt und Urlaub ;

  • für Sonderzahlungen wie beispielsweise Tantiemen, Gratifikationen und Urlaubsgeld gibt es Stichtage;

  • auch für die Berechnung der Betriebsrente ist normalerweise der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich;

  • im Sozialversicherungsrecht wird zwischen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und des Arbeitsverhältnisses unterschieden. Das ist für den Beginn der Sperrfrist beim Arbeitslosengeld von Bedeutung.

2.3. Der Beendigungsgrund

Wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag arbeitslos werden und Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen wollen, droht Ihnen wegen Arbeitsaufgabe die Verhängung einer Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

Eine Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn Sie für den Abschluss des Aufhebungsvertrags einen wichtigen Grund haben. Insbesondere bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen gibt es aber in der Regel keine Schwierigkeiten, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird, die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr liegt und der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung bzw. nach dieser abgeschlossen wird.

2.4. Die Abfindung

Die Höhe der Abfindung können Sie frei aushandeln. Hat Ihr Arbeitgeber ein großes Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird er in der Regel bereit sein, auch deutlich mehr als die übliche Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zu bezahlen. Maßgebliches Kriterium ist, ob eine mögliche Kündigung der gerichtlichen Überprüfung standhielte. Dabei kann ein gegebenenfalls bestehender Sonderkündigungsschutz eine Rolle spielen (z.B. bei schwerbehinderten Menschen oder Schwangeren). Auch das Interesse an einer schnellen Lösung kann die Abfindungshöhe beeinflussen.

Beachten Sie: Eine Abfindung, die mehr als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt, ist für die Bundesagentur für Arbeit ein Indiz für ein versicherungswidriges Verhalten und löst in der Regel eine Sperrfrist einschließlich der Kürzung der Bezugsdauer aus. Die Grenzen müssen Sie in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ausloten.

Und weiter: Eine in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung geht nicht auf die Erben über, wenn der Arbeitnehmer vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt stirbt (BAG, Urteil vom 10.5.2007, 2 AZR 45/06, NJW 2007 S. 3086).

Tipp

Vereinbaren Sie deshalb ausdrücklich, dass die Abfindung vererblich ist.

2.5. Die Regelung sämtlicher Zahlungsansprüche

Insbesondere wenn Sie von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt sind, sollten Sie regeln, welches Entgelt Ihnen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Vergessen Sie nicht die variablen Gehaltsbestandteile wie beispielsweise Provisionen oder Tantiemen, Boni und sonstige Einmalzahlungen.

Sonderzuwendungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation) sind üblicherweise an Stichtage gebunden. Ein 13. Monatsgehalt, welches ausschließlich als Gegenleistung für geleistete Arbeit bezahlt wird, steht Ihnen anteilig pro Monat zu (BAG, Urteil vom 21.5.2003, 10 AZR 408/02 ). Das gilt auch für Bonuszahlungen (BAG, Urteil vom 14.11.2012, 10 AZR 3/12, NZA 2013 S. 327).

2.6. Der (Rest-)Urlaub

Urlaubsansprüche entstehen bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaub kann entweder noch im bestehenden Arbeitsverhältnis genommen werden oder er ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Was mit Ihrem restlichen Urlaubsanspruch passiert, hängt auch davon ab, ob und unter welchen Bedingungen Sie freigestellt werden:

  • Üblicherweise wird ausdrücklich vereinbart, dass Sie unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werden. Aber: Der Urlaubsanspruch wird dadurch nur erfüllt, wenn es sich um eine unwiderrufliche Freistellung handelt (BAG, Urteil vom 16.7.2013, 9 AZR 50/12, BB 2014 S. 2040). In diesem Fall dürfen Sie die konkrete Lage des Urlaubs innerhalb des verbleibenden Zeitraums selbst bestimmen (BAG, Urteil vom 6.9.2006, 5 AZR 703/05, NZA 2007 S. 36). Eine Urlaubsabgeltung kommt nur dann in Betracht, wenn Sie Ihren Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit nicht nehmen konnten.

  • Enthält der Aufhebungsvertrag zum Resturlaub keine Regelung, erfolgt im Zweifel keine Anrechnung. Der Urlaub ist dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der Arbeitgeber kann hier allerdings ebenso wie bei der widerruflichen Freistellung den Urlaubszeitraum einseitig festlegen, also auch in die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

2.7. Die Modalitäten bei einer Freistellung

Die Rechte und Pflichten, die während einer vereinbarten Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, ergeben sich aus dem Aufhebungsvertrag. Um spätere Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie die folgenden Punkte ausdrücklich regeln:

  • Bezahlte oder unbezahlte Freistellung: Normalerweise erfolgt die Freistellung unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung. Werden Sie unbezahlt freigestellt, haben Sie auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung – weder für Feiertage noch im Krankheitsfall, falls Sie beispielsweise bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig werden.

    Werden Sie unter Fortzahlung der ordnungsgemäß abzurechnenden Bezüge freigestellt, ist das normalerweise so auszulegen, dass keine Zahlungspflicht über die gesetzlichen Ansprüche hinaus begründet wird (z.B. sind Sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags schon länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet, während der Freistellung Entgeltfortzahlung zu leisten). Wollen Sie eine darüber hinausgehende Zahlungspflicht schaffen, müssen Sie dies ausdrücklich regeln (BAG, Urteil vom 23.1.2008, 5 AZR 393/07, NZA 2008 S. 595).

  • (Rest-)Urlaub: Üblich ist es, Arbeitnehmer unter Anrechnung des Resturlaubsanspruchs freizustellen.

  • AufhebungsvertragDienstwagen DienstwagenAufhebungsvertrag Dienstwagen: Einen auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienst-Pkw dürfen Sie grundsätzlich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterfahren. Die Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung ist nämlich Teil Ihres Entgelts (BAG, Urteil vom 11.10.2000, 5 AZR 240/99, NZA 2001 S. 445).

    Haben Sie den Dienstwagen trotzdem vorzeitig zurückgegeben, können Sie eine Entschädigung in Höhe des entgangenen Nutzungswerts verlangen. Dieser richtet sich allerdings nicht nach den im Verkehrsrecht üblichen Tabellen, sondern nach der Höhe des geldwerten Vorteils im Steuerrecht (derzeit: 1 % des Bruttolistenpreises; BAG, Urteil vom 19.12.2006, 9 AZR 294/06, NZA 2007 S. 1624).

    Aufgepasst: Auf diesen Anspruch kann man verzichten! Enthält Ihr Aufhebungsvertrag eine Ausgleichsklausel, kann davon auch dieser Schadensersatzanspruch erfasst sein. Nehmen Sie im Zweifel die Nutzungsentschädigung davon ausdrücklich aus (BAG, Urteil vom 5.9.2002, 8 AZR 702/01, NZA 2003 S. 973). Aber: In den Bestimmungen zur Überlassung des Dienstwagens kann das insbesondere für Zeiten der Freistellung anders geregelt werden (BAG, Urteil vom 21.3.2012, 5 AZR 651/10, NZA 2012 S. 616).

  • Anrechnung anderweitigen Verdienstes: Bei einseitiger Freistellung durch den Arbeitgeber müssen Sie sich gemäß § 615 Abs. 2 BGB anrechnen lassen, was Sie anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen haben (BAG, Urteil vom 6.9.2006, 5 AZR 703/05, NZA 2007 S. 36).

    Ob das auch bei der einvernehmlichen Freistellung im Aufhebungsvertrag gilt, ist eine Frage der Vertragsauslegung. Im Zweifel müssen Sie bei einer unwiderruflichen Freistellung nicht mehr bei Ihrem alten Arbeitgeber arbeiten. Sie dürfen sich also anderweitig verdingen. Soll dieser Zwischenverdienst angerechnet werden, muss das vereinbart werden (BAG, Urteil vom 17.10.2012, 10 AZR 809/11, NZA 2013 S. 207).

  • AufhebungsvertragWettbewerbsverbot WettbewerbsverbotAufhebungsvertrag Wettbewerbsverbot: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, dürfen Sie Ihrem Arbeitgeber auch während der Freistellung keinen Wettbewerb machen und beispielsweise für die Konkurrenz arbeiten (BAG, Urteil vom 17.10.2012, 10 AZR 809/11, NZA 2013 S. 207). Sie können dieses Verbot aber im Aufhebungsvertrag aufheben oder modifizieren. Das kann bei langen Beendigungsfristen im Zusammenhang mit der Anrechnung anderweitigen Verdienstes für beide Seiten interessant sein.

    Eine stillschweigende Aufhebung des Wettbewerbsverbots hat das Bundesarbeitsgericht bei einer unwiderruflichen Freistellung unter dem Vorbehalt der Anrechnung anderweitigen Verdienstes angenommen (BAG, Urteil vom 6.9.2006, 5 AZR 703/05, NZA 2007 S. 36). Um Ärger zu vermeiden, sollten Sie diesen Punkt im Aufhebungsvertrag regeln.

  • Freistellung im Sozialversicherungsrecht: Mit der unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitsleistung werden Sie beschäftigungslos, auch wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, in der Regel zwölf Wochen, läuft deshalb ab dem Zeitpunkt der Freistellung (BSG, Urteil vom 25.4.2002, B 11 AL 65/01 ). Nach Ablauf der Sperrzeit wird dann Arbeitslosengeld gewährt. Unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung besteht jedoch die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung weiter, solange der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlt. Sie verlieren also Ihren Versicherungsschutz – insbesondere den Krankenversicherungsschutz – nicht durch eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung (LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.6.2007, L 5 KR 231/06 ).

2.8. Das (Zwischen-)Zeugnis

Bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, damit Sie sich rechtzeitig um eine neue Stelle bewerben können. Es ist sinnvoll, bei der Verhandlung über den Aufhebungsvertrag auch über den konkreten Inhalt des Zeugnisses, insbesondere die Leistungsbeurteilung, zu sprechen. Viele Arbeitgeber akzeptieren auch einen von Ihnen vorgelegten Zeugnisentwurf.

2.9. Die Ausgleichsklausel

Ein Aufhebungsvertrag soll auch verhindern, dass Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber später gerichtlich auseinandersetzen müssen. Das erreicht man mit sogenannten Ausgleichsklauseln, Abgeltungsklauseln oder Ausgleichsquittungen. Dazu werden Formulierungen verwendet wie beispielsweise: Weitere gegenseitige Ansprüche der Parteien bestehen nicht mehr.

Solche Klauseln erfassen grundsätzlich alle bekannten und unbekannten Ansprüche im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Ausgenommen davon sind:

  • Unabdingbare Ansprüche: Eine abschließende Übersicht über diese Ansprüche gibt es nicht. Es kommt mit Blick auf den Arbeitnehmerschutz jeweils auf den Einzelfall an. Für folgende Ansprüche ist die Unabdingbarkeit jedoch anerkannt:

    • Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX betreffen (BAG, Urteil vom 20.1.1998, 9 AZR 812/98, NZA 1998 S. 816). Zulässig sind jedoch sogenannte Tatsachenvergleiche, in denen geregelt wird, dass der Urlaubsanspruch tatsächlich gewährt wurde;

    • Ruhegeldanwartschaften, sofern sie unverfallbar sind und nicht ausnahmsweise abgefunden werden können (§ 3 BetrAVG; BAG, Urteil vom 21.3.2001, 3 AZR 127/99, NZA 2001 S. 1308);

    • Ansprüche aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung sind nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien bzw. des Betriebsrats verzichtbar (§ 4 Abs. 4 TVG; § 77 Abs. 4 BetrAVG).

  • Zeugnis und Zeugnisberichtigung: Eine allgemeine Ausgleichsklausel erfasst nicht den Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Bei wesentlichen inhaltlichen oder formalen Fehlern können Sie trotz einer solchen Klausel die Berichtigung Ihres Zeugnisses verlangen.

  • Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere: Trotz allgemeiner Ausgleichsklausel können Sie weiterhin die Herausgabe Ihrer Arbeitspapiere verlangen (z.B. Lohnsteuerkarte, Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III, Sozialversicherungsnachweisheft, Sozialversicherungsausweis, Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 3 BUrlG).

Zahlungsansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot: Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, erfasst die allgemeine Ausgleichsklausel nicht Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung dieses Wettbewerbsverbots.

Aber: Durch eine umfassende Ausgleichsklausel werden ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung regelmäßig aufgehoben, wenn keine gegenteiligen Anhaltspunkte ersichtlich sind (z.B. aus der vorgerichtlichen Korrespondenz oder dem Verhalten der Parteien nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses; BAG, Urteil vom 22.10.2008, 10 AZR 617/07, NZA 2009 S. 139). Folge: Sie dürfen dann zwar Wettbewerb machen, erhalten aber auch keine Karenzentschädigung. Ob das gewollt war, ist eine Frage der Auslegung. Hierbei kommt es nicht nur auf den Wortlaut des Vertrages an, sondern auch auf die Gesamtumstände. Um späteren Ärger zu vermeiden, sollten Sie das Thema ansprechen.

III. Was darüber hinaus noch geregelt werden sollte

3.1. Die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung

Eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft nach § 1b BetrAVG bleibt erhalten. Das gilt auch für eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Tritt der Versorgungsfall ein, wird das vorzeitige Ausscheiden bei der Berechnung der Höhe der Betriebsrente proportional berücksichtigt (§ 2 BetrAVG). Eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft kann bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise abgefunden werden (§ 3 BetrAVG).

Im Aufhebungsvertrag können Sie darüber hinaus regeln, dass Ihnen eine unverfallbare Rentenanwartschaft zustehen soll, auch wenn die Voraussetzungen nach dem BetrAVG hierfür noch nicht vorliegen. Sie können zusätzliche Dienstzeiten anrechnen und das der Rentenberechnung zugrunde zu legende Einkommen einvernehmlich festlegen.

3.2. Die Übertragung einer Direktversicherung

Hat Ihr Arbeitgeber zur Aufstockung Ihrer späteren Rente eine Direktversicherung im Wege der Gehaltsumwandlung abgeschlossen, muss die Direktversicherung im Beendigungszeitpunkt auf Sie übertragen werden. Sinnvoll ist, in diesem Zusammenhang zu regeln, wer die für das laufende Jahr anfallende Prämie bezahlt.

3.3. Die Rückgabe von Arbeitsmitteln

In Bezug auf die vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmittel (z.B. Dienstwagen, Laptop, mobile Endgeräte) empfiehlt sich eine Regelung, wann, wo und wie diese zurückzugeben sind. In Betracht kommt auch eine Übertragung bzw. Veräußerung an Sie als Mitarbeiter.

3.4. Der Auszug aus der Dienst-/Werkswohnung

Bei einer Werkdienstwohnung (§ 576b BGB) ist die Nutzung Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deshalb endet das Nutzungsrecht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wohnen Sie dort allerdings mit Ihrer Familie oder haben Sie die Wohnung überwiegend selbst mit Einrichtungsgegenständen ausgestattet, gelten die Vorschriften über Mietverhältnisse entsprechend.

Für Werkmietwohnungen gilt das allgemeine Mietrecht, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Mietvertrag allerdings zu erleichterten Bedingungen gekündigt werden (§§ 576 f. BGB).

Tipp

Wenn Sie noch keine neue Wohnung haben, vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag einen längerfristigen Auszugstermin und lassen Sie sich selbst eine kurze Kündigungsfrist einräumen.

3.5. Die Rückzahlungsverpflichtungen

Über Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers können Sie im Rahmen des Aufhebungsvertrages verhandeln, sie also ganz oder teilweise ausschließen bzw. ihre Fälligkeit regeln. Hier gilt:

  • Sonderzuwendungen (z.B. Gratifikationen, Urlaubsgeld) müssen Sie nur zurückzahlen, wenn das im Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, oder wenn Sie keinen Anspruch darauf hatten.

  • Hat der Arbeitgeber Ihnen eine Ausbildung finanziert, kann er die dafür aufgewendeten Kosten unter bestimmten Voraussetzungen von Ihnen zurückverlangen, wenn Sie vor Ablauf der vereinbarten Frist ausscheiden.

  • Auch Umzugskosten kann der Arbeitgeber von Ihnen zurückfordern, wenn darüber eine Vereinbarung besteht und seit Beginn des Arbeitsverhältnisses noch keine drei Jahre vergangen sind (BAG, Urteil vom 22.8.1990, 5 AZR 556/89 ).

  • Mit Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis können sich die Modalitäten eines Arbeitgeberdarlehens ändern. Es ist zulässig, ab dem Ausscheiden den Zinssatz auf das marktübliche Niveau anzuheben (BAG, Urteil vom 23.2.1999, 9 AZR 737/97, NZA 1999 S. 1212) oder – in sehr engen Grenzen – das Restdarlehen fällig zu stellen.

3.6. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

An ein schriftlich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind beide Parteien gebunden. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber darauf durch schriftliche Erklärung verzichten. Er bleibt dann allerdings trotzdem verpflichtet, ein Jahr lang die Karenzentschädigung zu zahlen (§ 75a HGB), obwohl Sie ihm nun Wettbewerb machen dürfen. Allerdings müssen Sie sich Ihren Verdienst anrechnen lassen, soweit dieser zusammen mit der Karenzentschädigung mehr als 110 % Ihres bisherigen Verdienstes beträgt.

Beachten Sie: Das Wettbewerbsverbot und der Anspruch auf die Karenzentschädigung können jedoch einvernehmlich auch durch eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag aufgehoben werden. Umgekehrt kann im Rahmen eines Aufhebungsvertrages aber auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot neu vereinbart werden.

3.7. Die Klagrücknahme oder der Verzicht auf Rechtsmittel

Wenn Sie bereits Kündigungsschutzklage erhoben haben, erledigt sich diese durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Üblicherweise wird deshalb in den Aufhebungsvertrag eine Klausel aufgenommen, in der Sie sich verpflichten, die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zurückzunehmen.

Das ist für Sie nicht nachteilig, weil Ihnen hierdurch normalerweise keine zusätzlichen Kosten entstehen. Anders allerdings, wenn Sie erst im Berufungsverfahren die Klage bzw. die Berufung zurücknehmen! Dann sollten Sie im Aufhebungsvertrag eine Kostenregelung treffen.

Manchmal besteht ein vorsichtiger Arbeitgeber auch darauf, dass Sie sich im Aufhebungsvertrag verpflichten, keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Eine trotzdem eingereichte Klage wäre dann schon wegen des Klageverzichts unzulässig. Wegen des Aufhebungsvertrags hätte sie aber auch sonst keinen Erfolg.

3.8. Die Kostenregelung

Bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag trägt jede Partei ihre Kosten selbst. Das gilt im Übrigen auch für die Kosten vor dem Arbeitsgericht. Gegebenenfalls springt Ihre Rechtschutzversicherung ein. Inwieweit der Arbeitgeber bereit ist, die Kosten Ihres Anwalts zu übernehmen, ist Verhandlungssache.

IV. Können Sie einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

4.1. Durch einvernehmliche Aufhebung

Ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag lässt sich wieder aufheben, wenn sich beide Parteien über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einig sind. Diese Aufhebungsvereinbarung ist zwar formlos möglich. Aus Beweisgründen sollten Sie dies jedoch schriftlich festhalten.

Tipp

Achten Sie in diesem Fall insbesondere darauf, die Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit ausdrücklich zu regeln!

4.2. Es besteht ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht

Die vertragliche Vereinbarung eines Rücktritts- oder Widerrufsrechts ist in der Praxis unüblich, weil Sie normalerweise genügend Zeit zum Überlegen haben sollten.

Tipp

Lassen Sie sich also nicht überrumpeln und bitten Sie um eine Bedenkzeit. Auch wenn der Arbeitgeber Ihnen diese nicht einräumen muss (BAG, Urteil vom 3.6.2004, 2 AZR 427/03 ), schließt er lieber zu einem späteren Zeitpunkt einen Aufhebungsvertrag, als dass er eine unter Umständen langwierige Kündigungsprozedur durchläuft.

Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, steht Ihnen ein gesetzliches Rücktrittsrecht zu (§ 323 BGB) – allerdings erst nach angemessener Fristsetzung (z.B. zwei Wochen; BAG, Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 342/10 ).

Der am Arbeitsplatz (z.B. im Personalbüro) geschlossene Aufhebungsvertrag zählt nicht zu den außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen, darunter fällt auch das frühere Haustürgeschäft. Ein gesetzliches Widerrufsrecht nach § 312b BGB steht Ihnen deshalb nicht zu (BAG, Urteil vom 27.11.2003, 2 AZR 135/03, NZA 2004 S. 597).

Manche Tarifverträge räumen das Recht ein, den Aufhebungsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist zu widerrufen. Hierauf können Sie sich jedoch nur berufen, wenn der Tarifvertrag auch auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Hierauf hinweisen muss Sie der Arbeitgeber aber nur, wenn das im Tarifvertrag vorgesehen ist.

4.3. Die Schriftform wurde nicht eingehalten

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623, § 126 BGB). Das heißt, dass jeder Vertragspartner bei zwei gleichlautenden Schriftstücken mindestens die für die Gegenseite bestimmte Vertragsurkunde eigenhändig unterschreiben muss. Es reicht nicht aus, wenn Sie ein Telegramm, ein Telefax oder eine Kopie austauschen.

Auch die elektronische Form und die Textform sind ausgeschlossen. Konkret: Weder eine digitale Unterschrift noch ein Vertragsschluss per E-Mail ersetzen die eigenhändigen Unterschriften.

Besteht der Vertrag aus mehreren Blättern, muss beispielsweise durch fortlaufende Nummerierung oder Heftung die Einheitlichkeit der Urkunde gewahrt sein.

Die Schriftform kann durch notarielle Beurkundung oder durch einen gerichtlichen Vergleich ersetzt werden (BAG, Urteil vom 23.11.2006, 6 AZR 394/06, NZA 2007 S. 466). Ging dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine schriftliche Kündigung voraus, können Sie die Modalitäten der Beendigung auch formlos regeln (sogenannter Abwicklungsvertrag ). Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch auch hier die schriftliche Abfassung.

Ein Aufhebungsvertrag, der nicht der Schriftform genügt, ist nichtig. Er beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Aber: Sie können sich nicht zu Ihren Gunsten auf die fehlende Schriftform berufen, wenn dies grob unbillig wäre (BAG, Urteil vom 16.9.2004, 2 AZR 659/03, NZA 2005 S. 162). Das ist allerdings nicht schon der Fall, wenn eine Arbeitnehmerin bei einer Auseinandersetzung mit ihrem Arbeitgeber über eine Pflichtverletzung äußert, sie wolle nicht mehr arbeiten, sie habe keine Lust mehr, sie packe jetzt ihre Sachen und gehe – selbst wenn diese Äußerung ernst gemeint war.

4.4. Der Aufhebungsvertrag wird an eine Bedingung geknüpft

Wird der Aufhebungsvertrag unter einer Bedingung abgeschlossen, ist er unwirksam, wenn damit der Kündigungsschutz umgangen wird.

Das Arbeitsverhältnis soll enden, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb Alkohol zu sich nimmt oder wenn er nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehrt.

Dasselbe gilt, wenn kein Aufhebungsvertrag, sondern ohne Sachgrund eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird.

4.5. Der Grund für den Aufhebungsvertrag entfällt

Wird der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers abgeschlossen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, und ergibt sich in der Zeit zwischen Vertragsabschluss und Beendigungsdatum eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, ist der Vertrag wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage anzupassen. Diese Anpassung kann auch die Weiterbeschäftigung sein (BAG, Urteil vom 8.5.2008, 6 AZR 517/07, NZA 2008 S. 1148).

Auch eine (wirksame) fristlose Kündigung vor dem Beendigungstermin des Aufhebungsvertrages entzieht diesem die Grundlage. Die Folge ist, dass dann beispielsweise auch kein Abfindungsanspruch mehr besteht (BAG, Urteil vom 20.1.1997, 2 AZR 292/96, NZA 1997 S. 813).

4.6. Sie haben einen Anfechtungsgrund

Ausnahmsweise besteht die Möglichkeit, dass Sie den Aufhebungsvertrag binnen Jahresfrist anfechten (§ 123, § 124 BGB). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Sie nachweisen können, dass Sie durch arglistige Täuschung oder durch widerrechtliche Drohung zum Vertragsschluss verleitet wurden.

In der Praxis wird der Arbeitnehmer häufig vor die Alternative Aufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung gestellt. Die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung gilt jedoch dann nicht als widerrechtlich, wenn ein verständiger – nicht idealer – Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Dass die Kündigung wirksam gewesen wäre, ist aber nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 15.12.2005, 6 AZR 197/05, NZA 2006 S. 841).

  • Die Androhung einer Kündigung ist widerrechtlich, wenn es an einer erforderlichen Abmahnung fehlt (BAG, Urteil vom 9.3.1995, 2 AZR 644/94, NZA 1996 S. 875). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung die zumutbare Aufklärung unterlassen hat (BAG, Urteil vom 31.3.1996, 2 AZR 543/95, NZA 1996 S. 1030).

  • Eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit beseitigt die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht ohne Weiteres. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer die Bedenkzeit dazu nutzt, um im Rahmen des Aufhebungsvertrages erheblich bessere Konditionen auszuhandeln (BAG, Urteil vom 28.11.2007, 6 AZR 1108/06, NZA 2008 S. 348).

Die Erfolgsaussichten einer Anfechtung sind in der Praxis jedoch gering: Wollen Sie einen Aufhebungsvertrag anfechten, müssen Sie den Anfechtungsgrund beweisen. Erfahrungsgemäß gelingt das nur selten, auch wenn das Gericht Ihre Aussage in der mündlichen Verhandlung in die Beweiswürdigung mit einbeziehen muss (BAG, Urteil vom 6.12.2001, 2 AZR 396/00, NZA 2002 S. 731).

Beachten Sie: Wussten Sie im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht, dass Sie schwanger oder schwerbehindert sind, kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums (§ 119 BGB) nicht in Betracht. Das gilt auch, wenn Sie sich über die Folgen des Aufhebungsvertrages nicht im Klaren waren.

V. Das gilt für Ruhens- und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

Keine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Egal, wie hoch die Abfindung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sogenannte Entlassungsentschädigung) ausfällt, eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld wird nicht vorgenommen.

Nur wenn das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der durch den Arbeitgeber einzuhaltenden ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld abhängig von der Höhe der Abfindung (§ 158 SGB III). Das bedeutet konkret: Eine Kürzung der Anspruchsdauer findet nicht statt. Die Arbeitslosengeldzahlung wird lediglich zeitlich verschoben.

Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Grundsätzlich fällt ein Aufhebungsvertrag ebenso wie ein Abwicklungsvertrag nach vorangegangener Kündigung unter den Tatbestand des versicherungswidrigen Verhaltens, weil Sie dadurch aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt haben (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

Folge: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht grundsätzlich für die Dauer von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III) und die Anspruchsdauer verkürzt sich um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Die Sperrzeit beginnt mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, also schon mit der einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung, und läuft damit parallel zur Kündigungsfrist. Sie kann also faktisch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits abgelaufen sein. In diesem Fall schlägt also nur die Verkürzung der Anspruchsdauer negativ zu Buche.

Ein wichtiger Grund rettet vor der Sperrzeit

Trotz versicherungswidrigen Verhaltens wird keine Sperrzeit verhängt, wenn Sie für die Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses einen wichtigen Grund haben. Das Bundessozialgericht bejaht einen solchen Grund, wenn Sie als Arbeitnehmer einer objektiv wirksamen betriebs- oder personenbedingten Kündigung durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zuvorkommen, um Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen zu vermeiden (BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R, NZA 2004 S. 661).

Eine betriebsbedingte Kündigung, die mit dem Hinweis verbunden ist, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1a KSchG), löst ebenfalls keine Sperrzeit aus, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert.

Daraus hat sich folgende Praxis der Arbeitsagenturen entwickelt: Bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag wird keine Sperrfrist verhängt, wenn

  • der Vertrag zur Vermeidung einer drohenden Kündigung aus betrieblichen Gründen oder nach einer solchen abgeschlossen wird,

  • zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens eine der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechende Frist liegt,

  • und die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zwischen 0,25 und 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr liegt.

In diesen Fällen wird die mit dem Aufhebungsvertrag in Verbindung stehende Kündigung nicht weiter auf ihre objektive Rechtmäßigkeit überprüft. Beachten Sie jedoch: Erhebliche Abweichungen der Abfindung nach oben oder unten können dazu führen, dass ein wichtiger Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses nicht anerkannt wird!

Tipp

Überschreitet die Abfindung den Rahmen des § 1a KSchG, empfiehlt es sich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch Aufhebungsvertrag, sondern durch einen gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren zu erreichen. Denn ein gerichtlicher Vergleich, der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses getroffen wird, löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Das gilt allerdings nicht, wenn Anhaltspunkte für ein sogenanntes Umgehungsgeschäft vorliegen (BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R ). Die Sozialgerichte sind nämlich nicht an die Feststellungen im arbeitsgerichtlichen Vergleich gebunden und prüfen die Voraussetzungen des § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III selbst.

Eine Kündigung wegen offensichtlich vertragswidrigen Verhaltens wird im gerichtlichen Vergleich zu einer betriebsbedingten Kündigung umbenannt.

Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag wie auch ein gerichtlicher Vergleich sollte deshalb stets den Beendigungsgrund enthalten. Ist er plausibel und gibt es keine Hinweise auf andere Hintergründe (z.B. ein krummes Beendigungsdatum), sind diese Angaben für den Sachbearbeiter der Agentur für Arbeit wichtige Anhaltspunkte bei der Prüfung der Frage, ob eine Sperrzeit verhängt wird.

Tipp

Wenn Sie sichergehen wollen, dass keine Sperrzeit verhängt wird, klären Sie das unter Vorlage eines Vertragsentwurfs mit dem für Sie zuständigen Sachbearbeiter der Arbeitsagentur.

Sind Sie mit einer Sperrzeit-Entscheidung der Arbeitsagentur nicht einverstanden, steht Ihnen nach erfolglosem Widerspruch der Weg zu den Sozialgerichten offen. Diese überprüfen den Arbeitslosengeldbescheid unabhängig. Sie sind also in ihrer Beurteilung weder an einen Vergleich noch an eine Entscheidung im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht gebunden.